답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자가 자발적으로 이직할 때에는 구직급여 수급자격이 인정될 수 없으나, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 따라 "이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 임금체불이 발생하여 퇴사하는 경우에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 2개월 이상의 임금체불이란 ① 이직일까지 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우, ② 전액체불 후 이직일 이전에 지급받았으나 2개월(기간)이상 지연하여 지급받은 경우, ③ 3할 이상을 2개월(기간)이상 지급 받지 못한 경우로 이직일 전 1년 기간 동안 어느개월을 합하여 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우와 1개월 이상의 임금체불이 2개월 이상 지연하여 지급받은 경우에는 해당하며, 지급받지 못한 경우는 이직일까지 임금을 지급받지 못한 경우이어야 하고, 지연하여 지급받은 경우는 체불하였으나 이직일 이전에 지급받은 경우를 말합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 일반 : 11,000원 x 62. 야간 : (11,000원 x 1.5 ) x 6 둘 중 어떤거로 해야하나요?해당 사업장이 상시 5인 이상 근로자를 사용하는 사업장인 경우에는 2번으로 산정한 일당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급주휴일을 보장해야 하는데, 이 때 주 1회의 유급휴일을 가질 수 있는 자는 1주간의 소정근로일을 개근한자에 한합니다. 따라서 1주 소정근로일인 5일을 개근하였다면 당연히 해당 주에 주휴수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.2020.3.31에 입사한 경우에는 적어도 2022.3.31까지 근무하고 그 다음 날인 2022.4.1 이후에 퇴사하여야 1년간 80% 이상 출근 시 부여되는 연차휴가 15일에 대하여 퇴직할 때 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣ 제2조제1호에는 ‘근로자파견’에 대한 정의가 규정되어 있는 바, 동 규정의 ‘근로자파견’에 해당하는지의 여부는 근로자와 고용계약을 체결한 파견사업주 등(파견사업주, 수급인, 수임인 등)이 사업주로서의 실체를 갖추고 있는지를 먼저 판단하며, 그 결과 사업주로서의 실체가 인정되지 않으면 사용사업주 등(사용사업주, 도급인, 위임인 등)이 당해 근로자를 직접 고용한 것으로 추정하여 노동관계법을 적용하게 됩니다. 이 때 ‘파견사업주 등’과 ‘사용사업주 등’ 사이에 체결된 계약의 명칭･형식보다는 구체적인 사실관계에 기초하여 판단하되 ①‘파견사업주 등’의 실체 판단 요소와 ②‘사용사업주 등’의 지휘 ･ 명령권 판단 요소를 종합적으로 고려하여 판단을 하며, 특히 지휘･명령권 판단요소 중에서 ▴작업배치･변경 결정권 ▴업무지시･감독권 ▴휴가, 병가 등의 근태관리권 및 징계권은 그 판단의 주요기준이 됩니다. 따라서 단순히 출퇴근 버스를 같이 이용한다고 하여 곧바로 위장도급이라고 볼수는 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자가 실업급여를 수급한다고 하여 회사가 반드시 불이익을 받는 것이라고 단정할 수 없습니다. 다만, 인원을 인위적으로 감축시키는 등으로 고용조정을 할 경우 국가에서 지급하는 지원금이 중단되는 불이익이 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.모집공고상의 근로조건은 확정된 근로조건이라 할 수 없고 근로계약 체결을 통해 구체적으로 확정되는 것이므로, 수습기간 근로계약서가 정규직 전환을 위한 3개월 기간을 정한 근로계약서로 볼 수 있다면 기간제 근로계약으로 보아야 할 것입니다. 다만, 수습기간 3개월 동안은 최저임금의 100% 이상을 지급해야 하므로 급여의 70%가 최저임금보다 적을 경우에는 임금체불에 해당합니다. 따라서 기간제 근로계약으로 볼 수 있다면 3개월 계약기간이 만료된 경우 갱신기대권이 인정되지 않는 한 근로관계는 자동으로 종료되며, 해고의 문제는 발생하지 않습니다. 다만, 근로계약기간이 종료되었음에도 상당한 기간 근로자가 계속하여 근로를 제공하고 사용자가 이의를 제기하지 아니한 때에는 민법 제662조제1항 규정에 따라 근로계약은 전 고용과 동일한 조건으로 갱신된 것으로 보아야 하므로 계약기간도 갱신 전 계약기간과 같습니다(3개월). 따라서 계약이 갱신된 상태에서 그 계약기간이 만료되기 전에 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것은 해고에 해당하므로 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 발생합니다. 따라서 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하면 되며, 다른 회사에 취업하더라도 무방합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.배우자 출산휴가는 배우자가 출산했을 때 남성근로자가 사용할 수 있는 휴가로 출산한 여성과 태아의 건강을 보호하고, 남성의 육아참여를 확대하기 위한 제도로서 배우자의 범위는 법률혼뿐만 아니라 사실혼의 배우자도 포함되므로 사실혼의 배우자 출산에 따라 남성근로자가 배우자 출산휴가를 청구하는 경우 사업주는 해당 남성 근로자에게 배우자 출산휴가를 부여해야 합니다(여성고용정책과-3563, 2018.8.22).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상인 경우에는 사용자는 1주 52시간을 초과하는 근로를 시키지 못하는 바, 주 7일 근무하면서 52시간을 초과하지 않을 경우에는 법 위반으로 볼 수 없으나, 1주 40시간을 초과한 근로에 대하여 근로기준법 제56조에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급하지 않은 때에는 법 위반입니다. 따라서 위 내용을 참고하시어 법 위반 시 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로감독관이 사건처리를 고의로 지연하는 등 규정 위반의 직권남용이나 직무유기가 있는 경우에는 근로감독관집무규정을 검토하여 즉각 지적하고 시정을 요구하시기 바라며, 사용자 편향의 편파/불공정한 행태를 보이는 경우에는 과장 또는 청장과의 면담을 요구하고 담당 감독관의 불공정한 행태를 항의할 필요가 있습니다.