답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 파견직어도 근로기간을 정한 계약을 체결한 경우 계약기간 만료로 인한 퇴사 시 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.2. 상용직으로서 계약직에 해당합니다.3. 근로기간을 정한 계약서를 구비하고 있다면 계약직으로 봅니다.4. 네5. 이직확인서를 발급해주지 않을 경우 고용센터에 피보험자격확인청구를 하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보수지급기초일수는 월별 피보험단위기간을 일수로 기입합니다. 피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합하여 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함됩니다. 임금내역은 과세 비과세 여부와 상관 없이 보수의 총액을 입력하면 됩니다.​

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이미 근로를 제공한 시간에 대하여는 임금을 지급해야 할 것이나, 근로자가 임의적으로 근로제공의무가 있는 날에 결근한 경우에는 근로를 제공하지 않았으므로 이에 대한 임금은 청구할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로시간이란 사용자의 지휘/감독하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 의미하므로, 사용자의 지시/명령이 없었음에도 불구하고 근로자가 자발적으로 근로를 제공하는 것은 근로시간에 해당할 수 없어 연장근로수당을 청구할 수 없습니다. 따라서 연장근로수당을 청구하기 위해서는 연장근로를 하게된 이유가 사용자의 지시/명령에 의한 것이라는 점, 이에 따라 실제 해당 시간 동안 연장근로를 제공했다는 점을 입증해야 할 것입니다. 질문자님이 증거자료로 제시하는 사항은 실제 연장근로를 제공했다는 사실을 입증할 수 있는 자료로 보이므로, 나머지 사용자가 지시/명령했다는 카톡 내용, 이메일, 녹취자료 등의 입증자료를 충분히 수집해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당사자간의 합의에 따라 수습사용한 날부터 3개월을 초과한 기간에 대하여는 최저임금 이상의 임금을 지급해야 법 위반이 아닙니다. 반차를 쓴 만큼 나머지 반차부분은 남아있으므로 해당 반차에 대해 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 시간급 통상임금은 9,200원입니다(1,923,000원/209시간).2. 주 5일제 근무라면, 해당 근로계약서상 연장근로수당은 실제 연장근로를 하지 않아도 지급되는 고정연장근로수당으로 보아야 할 것입니다. 즉, 월 52시간의 표기는 오기로 판단되며, 엄밀히 따지면 월 23.7시간으로 표기해야 할 것입니다(327,000원/9,200원/1.5). 다만, 실제 월 52시간의 연장근무를 하고 있는 것이라면 9,200원*52시간*1.5 - 327,000원 = 390,600원을 추가적으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위 사실관계만으로는 사업주가 임금체불을 하고 있는지 여부를 확인할 수 없습니다. 즉, 1주 몇일 근무하는지, 월급여가 얼마로 책정되어 있는지 등을 알아야 최저임금 위반 및 임금체불 여부를 알수 있습니다. 다만, 08:00를 출근시간으로 정하고 이 때부터 근로시간을 카운팅하고 있는 경우 조회시간이 취업규칙 등에 의무화되어 있고, 미 참석 시 징계 등 일정 제재를 가할 경우에는 근로시간으로 보아야 하므로 조회시간을 포함한 전체 근로시간에 대하여 임금을 지급하지 않은 경우에는 임금체불에 해당할 수 있으니 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.매월 고정적인 월급여를 지급받는 월급제 근로자의 경우에는 주휴수당이 월급에 포함된 것으로 보나, 시급 또는 일급제 근로자의 경우에는 시급 또는 일급에 주휴수당이 포함되어 있다고 명시하지 않는 한, 주휴수당은 별도로 산정하여 지급하여야 할 것입니다. 따라서 시급 또는 일급에 "주휴수당 OOO원 포함"이라는 내용의 문구가 표기되어 있지 않는 한, 시급 또는 일급에 주휴수당이 포함되어 있는 것으로 볼 수 없으므로 추가적으로 주휴수당을 청구할 수 있습니다. 따라서 상기 내용을 참고하여 주휴수당을 청구하시기 바라며, 이를 지급하지 아니할 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.계약의 주체가 각각 다르다면 각각의 사업장으로 보아 임금을 분리하여 지급했어야 하며, 임금에 대한 근로시간도 각각 산정되어야 합니다. 반면에 단순히 장소의 이동에 불과하다면 하나의 사업으로 보아 근로시간을 합산하여 이에 따른 임금을 청구하여야 할 것입니다. 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어렵다는 점 양해바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계속근로기간이 1년 이상인 근로자가 1년간 80% 이상 출근시 발생하는 연단위 연차휴가는 1년 동안 근로를 제공한 상태에서 80% 이상 출근했을 때 비로소 발생하는 것이므로, 1년이 되지 않은 기간에 대하여는 연차휴가를 산정할 수가 없으므로(1년간 80% 미만 근로한 경우 월단위로 발생하는 연차휴가도 마찬가지임), 마지막 연도에 대한 연차휴가를 청구할 수는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 다음 3가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘는 행위일 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것직장에서의 관계의 우위란 우위가 있다고 판단되는 모든 관계가 인정됩니다. 즉, 개인 대 집단(수적측면), 연령/학벌/성별/출신지역/인종 등(인적속성), 정규직 여부, 근속연수/전문지식 등(업무역량), 업무의 직장 내 영향력(감사/인사부서), 근로자 조직 구성원 여부(노조/직장협의회 등).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 직장 동료는 지위의 우위를 점하고 있지 않지만, 연령/학벌/성별/출신지역/인종 등 인적속성 또는 동료 집단의 따돌림 등 관계의 우위성을 이용하여 나머지 요건을 충족한 행위를 하였다면 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있습니다. 따라서 관련 내용을 입증할 수 있는 객관적 자료를 수집하여 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)할 수 있습니다.