답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 올해 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 합니다.2. 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 부담금을 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 합니다. 이 경우 사용자가 정하여진 기일(확정기여형퇴직연금규약에서 납입 기일을 연장할 수 있도록 한 경우에는 그 연장된 기일)까지 부담금을 납입하지 아니한 경우 그 다음 날부터 부담금을 납입한 날까지 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 은행법에 따른 은행이 적용하는 연체금리, 경제적 여건 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 납입하여야 합니다. “대통령령으로 정하는 이율”이란 다음 각 호의 구분에 따른 이율을 말합니다.가. 부담금을 납입하기로 정해진 날짜의 다음 날을 기산일로 하여 가입자의 퇴직 등 급여를 지급할 사유가 발생한 날부터 14일(당사자 간의 합의에 따라 납입 날짜를 연장한 경우 그 연장된 날짜)까지의 기간: 연 100분의 10나. 제1호에 따른 기간의 다음 날부터 부담금을 납입하는 날까지의 기간: 연 100분의 203. DC형 퇴직연금은 납부시 비용처리가 됩니다. 장부를 할 경우 손익계산서상 퇴직급여로 반영이 됩니다.4. 「근로자퇴직급여 보장법」제12조제3호 및 제13조제6호의 규정에 의하여 DC의 경우 퇴직연금 설정시점 이전에 제공한 근로기간(이하 "과거근로 기간”이라 함)을 퇴직연금 가입기간으로 할 수 있습니다(퇴직급여보장팀-718, 2006.03.06).5. 근로자퇴직급여 보장법 제19조에 따라 확정기여형 퇴직연금제도(DC형)를 도입한 사용자는 부담금의 최소수준(가입자의 연간 임금총액의 12분의 1) 이상으로 당해 DC형 퇴직연금 규약에서 정하고 있는 부담금을 퇴직연금사업자(은행, 생명보험회사 등)에게 납부하면 특별한 사정이 없는 한 퇴직하는 근로자에 대한 급여지급 의무는 이행한 것으로 간주됩니다(근로복지과-2040, 2013.06.17).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정부지원금마다 지원요건이 다르므로 일률적으로 말씀드리기 어려우나, 일자리안정자금 등 고용유지의 목적으로 지급하는 지원금의 경우 인위적으로 인원을 감축을 하는 등 고용조정을 하는 경우에는 해당 지원금이 중단됩니다. 상기 내용에 따르면 지역을 달리하는 사업장으로의 전근을로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하여 자발적으로 이직하는 것으로 보아 권고사직 또는 해고 등 인위적 인원을 감축하는 것으로 볼 수 없어 고용유지지원금 등의 수급이 중단되는 등 불이익은 발생하지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.4시간 근로에 30분 이상을, 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여하면 됩니다. 휴게시간은 시업시간과 종업시간 중간에 주기만 하면 되며 분할하여 주어도 무방하나 너무 짧게 나누어 주는 것은 근로자의 생존권을 침해하는 것이므로 허용될 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용내정자가 입사 취소가 된 경우에는 부당해고 구제신청 및 손해배상을 청구할 수 있을 것이나, 채용내정자가 입사포기를 한다고 하여 근로계약을 체결하는 등 실질적인 근로제공이 이루어지지 않은 상태이므로 이를 이유로 사용자가 손해배상을 청구할 수는 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시급제, 일급제, 주급제, 월급제 등 임금지급 방식을 불문하고 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상 50인 미만인 사업장에도 2021년 7월 1일부터 주 52시간을 초과하는 근로를 시킬 수 없습니다. 다만, 상시 사용하는 근로자 수가 30인 미만인 사업장은 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 1주 12시간 연장된 근로시간에 더하여 1주 간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있습니다(총 60시간, 40+12+8).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기존에는 계속근로기간 1년 미만인 근로자에게 발생하는 월단위 연차휴가에 대하여는 연차휴가 사용촉진규정이 없었으나, 2020.3.31 개정 근로기준법에 따라 월단위 연차휴가에 대하여도 사용촉진조치를 할 수 있게 되었습니다. 다음의 법조문을 참고하시기 바랍니다.< 근로기준법 제60조제2항 >사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 월단위 연차휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 산정의 기준임금인 평균임금은 퇴직 전 3개월 동안의 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈금액을 말하므로, 퇴직 후에 발생한 성과급은 퇴직 전 3개월 기간동안 발생한 임금이 아니므로 별도의 규정이 없는 한 평균임금에 산입할 수는 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.피보험자격 확인청구란 현재 재직중이거나 혹은 퇴사하여 피보험자였던 근로자가 자신의 자격내용에 대해 이의 및 오류가 있을 경우, 이를 사업장을 통하지 않고 근로자가 직접 신청하면 근로복지공단이 사실 확인을 통하여 직권으로 해결할 수 있도록 한 제도입니다. 사업장 관할의 근로복지공단 방문 후, 고용보험 피보험자격확인 청구서 제출하시기 바라며, 고용관계 및 근로제공여부를 알 수 있는 근로계약서, 소득금액 증명원, 급여통장사본 등 기타 업무 지시(근로감독)를 받은 SNS 송수신 내역 등을 제출하면 될 것입니다. 피보험자격 확인청구는 피보험자였던 근로자가 직접 청구하는 것이기 때문에 청구하지 않는 근로자의 피보험자격에 대한 확인을 받을 수 없을 것이며, 타인의 정보를 공단에 제출할 수도 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계속근로기간이 1년 이상인 근로자에게 부여되는 연단위 연차휴가는 청구할 수 없을 것이나(법 적용 사유발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하여야 함), 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정한 결과 5인 이상인 사업장에 해당하고, 5인 이상에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우에는 해당 월에 개근 시 1일의 월단위 연차휴가를 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1/2. 신 직급체계 시행으로 현재 재직하고 있는 근로자의 직급이 하향되지 않고 임금 및 수당 등이 감소하지 않는다면 근로조건의 불이익으로 변경으로 볼 수 없어 근로자 과반수의 의견을 청취하면 될 것이나, 직급규정의 개정에 따라 신설된 직무등급으로 발령하여 결과적으로 임금이 삭감되었다면 취업규칙의 불이익 변경으로 볼 수 있어 근로자 과반수의 동의절차를 거쳐 취업규칙을 변경해야 할 것입니다. 다만, 과반수 동의 절차를 거쳤다면 개별 근로자가 이에 동의하지 않더라도 유효하게 변경된 취업규칙을 적용받게 됩니다.3. 1/2 답변과 동일합니다. 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있으면 되지 개별적으로 동의를 구하지 않아도 됩니다.