답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.일근직 근로자와는 달리 교대직 근로자는 매월 스케쥴표에 따라 소정근로일 및 휴무일, 휴일이 변동됩니다. 따라서 매주 2회 또는 1회 이상 휴일 또는 휴무일이 보장되고 있는 이상, 주말에 일했다는 이유만으로 휴일 또는 휴무일 근로라고 할 수 없으며, 근로기준법 제56조에 따른 연장 및 휴일근로가산수당을 청구할 수는 없습니다. 다만, 근로를 제공한 날이 공휴일과 겹치면 이 때는 휴일근로로서 근로기준법 제56조제2항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 휴일근로수당을 청구할 수 있습니다(단, 2021년 현재 상시 30인 이상인 사업장인 경우, 2022년 1월 1일부터는 5인 이상 29인 이하인 사업장도 청구 가능).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.단체협약이나 취업규칙에서 법정휴일이 당해 회사의 유급으로 부여되는 창립기념일과 중복되는 경우 그 익일을 휴일로 한다는 등의 별도의 정한 바가 없다면 1회의 휴일을 실시함이 타당하다고 판단됩니다(근기 68207-2016, 1999.8.18).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 근로기준법상 직장 내 괴롭힘을 이유로 관할 고용노동청에 진정(신고)할 수 있습니다. 또한, 근로시간을 초과한 근로를 했다는 점을 증빙할 수 있는 카톡 내용 등을 구비하시면 초과 근로한 시간에 대하여 별도의 임금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.세금에 관하여는 세무/회계카테고리에 질의하시기 바라며, 근로자는 직업선택의 자유가 있으므로 이중 취업에 관한 금지 규정이 없는 한, 각각 사업장에서 근로를 제공하고 이에 따른 수익을 취할 수 있습니다. 다만, 3.3%의 세금은 근로소득이 아닌 사업소득에 따른 사업소득세이며, 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공하는 자는 근로기준법상 근로자에 해당하므로 간이세액표에 따른 근로소득세 및 지방세를 원천징수해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.관할 고용노동청에 임금체불 및 직장 내 괴롭힘 등에 관하여 신고할 수 있는 지위에 있는 자는 근로기준법상 근로자입니다. 따라서 근로기준법의 보호를 받기 위해서는 실질적으로 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자로 인정받아야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.기존의 임금수준이 인상 또는 인하되는 등의 변경이 있을 때에는 근로자의 동의를 얻어 해당 임금수준을 정하고 근로계약서를 작성하여 근로자에게 이를 교부해 주어야 합니다. 따라서 사용자가 근로계약서를 작성/교부하지 않은 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로시간 단축에 동의한 경우에는 단축된 시간에 대한 휴업수당을 청구할 수 없습니다. 즉, 휴업수당은 근로자의 동의 없이 휴업계획에 따라 일방적으로 휴업을 강행할 때 청구할 수 있는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 단축된 시간에 따른 임금을 적게 받는 것에 동의한 경우에는 근로조건이 유효하게 변경된 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 질문자님이 어쩔 수 없이 동의했다는 점을 주장하시어 해당 동의가 무효임을 주장하여야 휴업수당을 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연봉 인상에 관한 부분은 노사 당사자간의 합의로 결정할 문제이지 법에서 이를 제한할 수 없습니다. 다만, 최저임금법에 따른 최저임금 이상의 임금을 최소한으로 보장해 주어야 하며, 최저임금 이상으로 연봉이 지급되고 있는 경우에는 연봉이 동결되더라도 법 위반으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.유효하게 근로관계가 단절된 후 신규입사절차를 거쳐 새로운 기간제 근로계약을 체결하고 근무하는 형태라면 각각 별도의 근로계약에 의한 근무기간으로 보아야 하는 것이 원칙이나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로년수를 계산해야 합니다. 따라서 인턴 기간 종료 후 다시 신규입사절차를 거쳐 시용계약을 체결하여 정식채용여부를 결정하고자 할 경우에는 인턴기간과 시용계약은 각각 별도의 근로계약으로 보아 인턴기간을 계속근로기간에 포함시킬 수 없을 것이나, 별도의 신규입사절차를 거치지 않는 등 근로관계가 유효하게 단절되지 않은 상태에서 곧바로 시용계약을 체결하고 계속근무한 경우에는 인턴기간도 계속근로기간에 포함되어야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고, 최종 이직사유가 비자발적 이직이어야 합니다. 피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합하여 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함되며, 근로자의 중대한 귀책사유로 권고사직한 것이 아닌 한, 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다. 구직급여 지급액은 "퇴직전 평균임금의 60% X 소정급여일수"로 지급하되, 상한액은 1일 66,000원, 하한액은 퇴직 당시 최저임금법상 시간급 최저임금의 80% X 1일 소정근로시간 (8시간)입니다. 소정급여일수는 연령 및 피보험기간에 따라 다음과 같이 차등하여 부여됩니다.