답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다."선택적 근로시간제도"란, 일정기간(1월 이내)의 단위로 정해진 총 근로시간 범위 내에서 업무의 시작 및 종료시각, 1일의 근로시간을 근로자가 자율적으로 결정할 수 있는 제도를 말하며, 정산기간 중 업무의 시작 및 종료시각이 근로자의 자유로운 결정에 맡겨져 있고 사용자가 관여하지 않는 제도인 "완전선택적 근로시간제"와 일정한 시간대를 정하여 그 시간(의무적 근로시간대) 에는 근로자가 사용자로부터 시간적 구속과 구체적인 업무지시를 받고 나머지 시간(선택적 근로시간대)은 근로자가 자유롭게 결정하는 제도인 "부분선택적 근로시간제"로 구분됩니다. 근로기준법 제52조제4호는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 "반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각"을 정하면 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 제50조제1항의 근로 시간을, 1일에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다고 규정하고 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용형태를 불문하고 다음 요건을 모두 충족할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다.1. 근로기준법상 근로자일 것2. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것3. 계속근로기간이 1년 이상일 것4. 퇴직할 것퇴직일을 기준으로 역산하여 4주 단위로 1주 소정근로시간을 파악하여, 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우는 4주를 산입하고, 15시간 미만인 경우는 산입하지 않는 방식으로, 산입된 주의 합계가 52개 주를 초과한다면 해당 근로자의 계속근로기간은 1년 이상이라고 볼 수 있을 것이나 52개 주 미만이면 1년 미만으로 보아 퇴직금을 청구할 수 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자는 매 1~4주마다(최초 실업인정은 실업신고일로부터 2주 후) 고용센터에 출석하여 실업상태에서 적극적으로 재취업활동을 한 사실을 신고하고, 실업인정을 받아야 구직급여를 지급 받을 수 있습니다.실업급여수급자격을 인정받은 이후 실업급여수급기간을 연장할 수는 있는데 그 사유는 출산, 개인상병 등으로 제한되어 있으며, 해외체류기간은 수급기간 연장사유에 해당하지 않습니다. (노동부 행정해석 : 실업 68430-530, 2001.6.20)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)실업급여를 지급받기 위해서는 이직전 18개월(초단시간근로자의 경우, 24개월)동안 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 합니다. 피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합하여 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함됩니다. 아르바이트 기간도 유급으로 처리된 기간은 당연히 피보험단위기간에 산입합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 연장근로(1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과한 근로)에 대하여는 근기법 제56조제1항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다. 따라서 최저임금 기준으로 연봉액을 정한 근로자가 아닌 한, 해당 근로자의 통상시급을 기준으로 연장근로가산수당을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조법 제5조는 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제14조의7 제6항에 근로자가 2개 이상의 노동조합에 가입한 경우를 전제로 한 규정이 마련되어 있음에 비추어, 현행 법령상 조합원이 노동조합에 이중으로 가입하는 것은 허용될수 있을 것입니다.다만, 노동조합 스스로가 그 조직을 유지·강화하기 위한 목적으로 그 규약을 통하여 조합원들에게 다른 노동조합에 이중으로 가입할 수 없도록 의무를 지우고 이를 위반한 조합원들에게 제재를 가할 수 있도록 규정하는 경우 그것이 근로자들의 단결권을 침해하는 권리남용에 해당한다고는 할 수 없을 것입니다(울산지법 2012가합385, 2013.06.13).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합의 통제권은 단결권 보장의 취지에 따라 단결을 유지하고 조합의 진정한 목적을 달성하기 위해 꼭 필요한 범위 내에서 행사할 수 있습니다.노조법 제22조에 따라 조합원이 조합비를 납부하지 않은 경우에는 규약으로 조합원의 권리를 제한할 수 있으며, 노동조합의 합법적인 결의 또는 지시에 위반하여 조합원이 독자적인 행동을 하는 경우에는 통제의 대상이 될 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직의 기간은 1년 이내입니다.*자녀 1명당 1년 사용가능하므로 자녀가 2명이면 각각 1년씩 2년 사용 가능*근로자의 권리이므로 부모가 모두 근로자이면 한 자녀에 대하여 아빠도 1년, 엄마도 1년 사용 가능하며, 부부가 동시에 같은 자녀에 대해 육아휴직 사용 가능합니다.따라서 한 자녀당 육아휴직을 1년을 초과하여 사용하고자 할 경우에는 상기 사유로 실업급여 수급자격이 인정될 수 없을 것이나, 1년을 초과하지 않은 상태에서 1회 분할하여 사용하고자 함에도 이를 거절한 경우에는 상기 사유로 실업급여를 수급할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사표시에 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 그 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다고 합니다. 따라서 파견근로자는 이와 아울러 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금상당 손해배상금을 청구할 수 있으며, 구법상 직접고용간주 규정이 적용되어 사용사업주가 직접고용한 것으로 간주되는 경우에는 해당시점부터 사용사업주의 근로자와 동일하게 호봉승급이 이루어져야 합니다(대법 2016.6.23, 2012다108139).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사이닝보너스란 기업이 경력직 전문 인력을 채용하기 위한 방법으로 근로계약 등을 체력하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 금품을 말합니다.사이닝보너스의 실질이 잊기에 따른 대가에 불과하다면 근로자가 약정기간을 채우지 않고 퇴사했다 하더라도 사이닝보너스의 번환을 청구할 수 없을 것입니다. 애초부터 의무복무기간과 연계된 반환약정 자체가 없었기 때문입니다. 판례도 같은 입장입니다.반면에, 판례는 의무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무, 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는 경우 근로자의 반환의무가 인정되는지에 대해서는 명시적인 입장을 제시하지 않았으나, 하급심판례에 따라 사이닝보너스의 성격이 전속계약금의 성격을 가지는 경우라면 근무하지 않은 기간만큼 비율적으로 반납하는 것으로 해석하는 것이 타당해보입니다.