답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기왕의 근로에 대해 이미 발생된 임금채권을 일부 반납하거나 앞으로 채권이 발생하면 그 중 일부를 반납키로 약속하는 것은 확정된 자기의 권리를 행사하는 것이므로, 개별근로자의 자유의사에 기초할 때만 유효합니다(임금반납).반면에 이미 발생된 임금의 반납이 아니라 앞으로의 근로조건으로서 임금 또는 상여금의 수준을 낮추거나 변경하기 위해서는 단체협약 또는 취업규칙 등의 변경을 통해 가능합니다(임금삭감).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보험급여를 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸되며(장해급여, 유족급여, 장의비, 진폐보상연금 및 진폐유족연금을 받을 권리는 5년간 행사하지 아니하면 시효의 완성으로 소멸), 4일 이상 요양이 필요한 경우에는 회사에서 공상처리를 해주었다고 하더라도 추후에 산재신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 5인 미만(4인 이하)인 사업장은 근기법 제50조 및 제53조가 적용되지 않으므로, 1주 52시간을 초과하는 근로를 하였다고 하여 근로기준법 위반으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 시행규칙 제80조(보험료 체납에 따른 지원제한) 규정에 따라 고용보험료를 체납하고 있는 경우 동 체납액 납부 완료시까지 지원금 지급(기업기여금 및 기업순지원금 모두 포함)을 보류(공제 적립 중단)될 수 있으며, 고용보험 체납으로 인해 직전 지원금 지급시기 도래일로부터 6개월 이상 공제 적립이 중단되는 경우 해당 청년공제를 중도해지될 수 있습니다.청년내일채움공제는 기업과 청년이 모두 가입해야 하며, 기업이 반드시 가입할 의무는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.무주택자 여부는 퇴직금 중간정산을 신청하는 근로자를 기준으로 판단하므로, 배우자 명의 소유 주택이 있는 경우라도 본인 명의 소유 주택이 없는 경우 무주택자 근로자에 해당하여 주거 목적의 주택 구입시 회사에 퇴직금 중간정산을 신청할 수 있습니다. 가족간 주택 매매가 정상적으로 이루어진 경우에는 퇴직금 중간정산이 가능할 수 있을 것이나 매매가 아닌 증여로 인정될 경우에는 가능하지 않을 수도 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금으로 지급해야 하는 바, “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다.업무외 부상/질병 기타의 사유로 인해 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간이 퇴직 전 3개월 기간 중에 있었다면 그 기간을 제외한 일수로 평균임금을 산정하면 됩니다. 즉, 5.12에 퇴사한다면, 5.1~5.11(11일), 4.1~4.30(30일), 3.1~3.31(31일), 2.12~2.28(17일) 총 89일 중 병가기간인 4.12~5.11까지 30일을 제외한 나머지 59일 동안 지급된 임금총액을 59일로 나누어 산정하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자참여법 제26조는 "모든 사업 또는 사업장에는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원을 두어야 한다. 다만, 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 그러하지 아니하다"라고 규정하고 있으므로, 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업장은 고충처리위원을 두어야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.명절상여금 지급기준, 지급액 등에 관하여는 법에서 정한 바가 없으므로, 단체협약/취업규칙/근로계약 등에 정한 바에 따르면 됩니다. 따라서 취업규칙 등에 특별한 규정이 없고 합리적 이유가 있는 경우에는 각 근로자별로 명절상여금을 차등적으로 지급하여도 문제될 것은 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.본인이 가지고 있는 역량, 가치관, 비젼 등에 고려하시어 이직 여부를 결정하시기 바랍니다. 즉, 자신이 가지고 있는 역량보다 낮은 대우를 해주는 회사의 경우에는 단지 직책이 부여되었다는 이유만으로 계속 남아 있기에는 포기해야 것들이 많아집니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약은 노사 당사자간의 합의로 체결하는 것이므로 근로기준법을 위반하지 않는 한 자유롭게 근로조건을 정할 수 있습니다. 따라서 정규직 전환일과 임금 인상 시점은 노사 당사자간의 합의로 달리 적용할 수 있을 것입니다.