답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제57조에 따른 보상휴가제는 임금 지급 대신 휴가를 부여하는 제도이므로, 근로자가 자신의 귀책사유로 인해 휴가를 사용하지 않은 경우에도 그에 대한 임금을 지급해야 할 것입니다(임금근로시간과-376, 2020.2.20).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로시간이란 사용자의 지휘/감독 하에서 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하므로, 근로자가 자발적으로 출근시간인 9시 전에 미리 출근한 경우에는 근로시간으로 볼 수 없을 것입니다.반면에, 퇴근시간인 18시 전에 근로자가 사용자의 승인을 득하지 않고 임의적으로 조기 퇴근한 경우에는 무노동 무임금의 원칙에 따라 15분을 차감한 임금을 지급할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 따라서 상기 내용만으로는 직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 명확히 말씀드리기는 어려울 것 같습니다.연차휴가는 상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장에서 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 근기법 제60조의 일정 요건을 충족할 때 부여해야 합니다. 구체적으로 계속근로기간 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 월단위 연차유급휴가를, 1년간 80% 이상 출근시 15일의 연단위 연차유급휴가를 부여해야 합니다. 연장근로도 상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장에서 적용되며, 사용자는 연장근로(1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과하는 근로)에 대하여 근기법 제56조제1항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다.상기 내용을 참고하시고 임금체불 및 연차휴가 미부여 시 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 등에 근로자가 연차휴가를 청구하는 절차에 관하여 특별히 정한 바가 없고, 출근하지 아니하면서 전화상으로 연차휴가를 실시한 것으로 처리하여 달라고 하였다면 이는 적법하게 연차휴가를 청구한 것이고, 이에 대하여 회사가 근로기준법 제60조제5항 단서에 의한 시기변경권을 행사하였다고 볼 만한 자료가 없다면, 출근하지 아니한 기간은 연차휴가권을 행사한 것이어서 결근한 것이라고는 볼 수 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 날은 근로자의날제정에관한법률에 따라 유급으로 보장되는 휴일이므로, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5명 이상인 사업장이라면 근로자의 날에 근로한 경우 근기법 제56조제2항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다. 즉, 8시간*1.5+0.5*2 = 13시간분의 수당을 추가적으로 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제55조제1항에 따른 주휴일은 연속된 근로에서의 피로회복 등을 위한 것으로서 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 '평상적인 근로관계' 즉, 근로자가 근로를 제공하여 왔고 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 전제되어 있어야 하므로(대법 2011다39946, 2013.11.28), 퇴사로 인해 다음 주 근무가 예정되어 있지 않은 경우에는 해당 주 소정근로일을 개근했더라도 유급주휴일은 발생하지 않으므로 주휴수당을 지급하지 않아도 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.체력단련비 등 복리후생적 금품이라 하더라도 계속적/정기적/일률적으로 지급되고, 단체협약/취업규칙/근로계약 등에 의하거나 또는 관례나 관행에 따라 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 경우에는 근로의 대가인 임금에 해당하므로 평균임금에 산입되어야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 1주간 소정근로일을 개근한 자에게 1회 이상의 유급주휴일을 부여해야 합니다. 만약, 주중에 사용자의 귀책사유로 휴업할 경우에는 휴업은 결근이 아니므로, 나머지 소정근로일을 개근하면 유급주휴일이 발생합니다(근기 1455.9-1455, 1971.2.12).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'근로자의 날'은 법률로서 특정한 날을 유급휴일로 정하고 있으므로, 휴일의 대체가 적용되지 않습니다(근기 68207-806, 1994.5.16). 따라서 근로자의 날에 근로할 경우에는 근기법 제56조제2항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제43조에 따라 임금은 근로자에게 그 전액을 지급하되 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하여 지급할 수 있습니다. 따라서 단체협약에 공제관련 규정을 두고 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하여 지급할 수 있으나, 해고예고수당에서는 이를 공제할 수 없습니다(임금정책과-87, 2005.01.13).