답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉협상에 따라 결정된 근로조건 또한 근로계약으로 보아야 할 것입니다. 근로계약은 서면 뿐만아니라 구두로도 체결할 수 있으므로 이를 입증할 수 있는 녹취자료, 문자메시지 등을 구비하시어 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제64조(최저 연령과 취직인허증) ① 15세 미만인 사람(「초ㆍ중등교육법」에 따른 중학교에 재학 중인 18세 미만인 사람을 포함한다)은 근로자로 사용하지 못한다. 다만, 대통령령으로 정하는 기준에 따라 고용노동부장관이 발급한 취직인허증(就職認許證)을 지닌 사람은 근로자로 사용할 수 있다. ② 제1항의 취직인허증은 본인의 신청에 따라 의무교육에 지장이 없는 경우에는 직종(職種)을 지정하여서만 발행할 수 있다.③ 고용노동부장관은 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 제1항 단서의 취직인허증을 발급받은 사람에게는 그 인허를 취소하여야 한다. 근로기준법 제66조(연소자 증명서) 사용자는 18세 미만인 사람에 대하여는 그 연령을 증명하는 가족관계기록사항에 관한 증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 갖추어 두어야 한다. 근로기준법 제64조 및 제66조 규정은 사용사업주가 아닌 파견근로자를 직접 고용한 파견사업주에게 적용되는 규정이므로, 연소자를 사용함으로써 해당 법 조항을 위반한 경우에는 파견사업주에게 그 책임을 물어야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)따라서 근로자가 자기사정으로 이직할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 없을 것이나, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항별표2에 따라 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 되어 자발적으로 이직할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우따라서 출퇴근시간이 3시간 이상이라는 것의 증명은 각 지역 고용센터마다 요청하는 서류 내용은 다를 수 있으나, 포털 사이트(네이버, 다음 등)지도의 길찾기 메뉴에서 집과 회사의 거리가 3시간 이상으로 나오는 화면을 증명자료로 제출을 요구한다고도 합니다. 다만, 다른 방법로 증명할 수 있다면 그 방법도 가능 할 것이므로 최대시간으로 3시간이 나온다면 그 자료를 증빙자료로서 제출하셔도 충분히 인정될 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 상기 사유는 업무상 적정범위를 넘는 행위로서 이로 인해 정신적 스트레스를 겪고 있으므로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단됩니다. 올해 10월부터는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수한 회사에서 조치의무를 이행하지 않을 경우에는 과태료 처분이 부과하는 것으로 근로기준법이 개정되었으므로, 해당 사실을 입증할 수 있는 녹취자료, SNS자료, CCTV 등을 구비하여 회사에 신고하시기 바라며, 회사의 조치가 미비하거나 불합리하다고 판단될 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상시급 산출방법은 기본급/209시간 또는 월임금총액/월할증된총근로시간으로 산정하면 됩니다. 즉, 2,160,910원/209 또는 2,700,000/261.14로 산정하면 되며 통상시급은 10,339원이 됩니다. 월통상임금은 기본급인 2,160,910원입니다(고정연장근로수당은 소정근로의 대가가 아니므로 통상임금에 해당하지 않습니다).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.국민연금 사업장가입자로 가입이 되었다면 보험료 납부는 회사에서 책임져야 할 부분이므로 현재 체납된 보험료가 있다면 회사에서 납부해야 하며, 퇴사하더라도 회사에서 체납한 연금보험료를 근로자가 납부할 의무는 없습니다. 다만, 보험료가 납부되지 않아 가입기간에 산입되지 않으므로 연금을 수령하는데 영향을 미칠 수 있습니다. 이를 최소화하고자 국민건강보험공단에서는 체납처분(압류) 등을 통해 강제적으로 연금보험료 체납분을 징수하고 있으며, 근로자의 권익을 보호하기 위하여 근로자에게 체납사실통지서를 등기우편으로 발송하여 체납사실을 알리고 있습니다. 대출진행시 대부분의 금융사에서 국민연금보다는 건강보험납부를 환산하여 소득으로 인정하므로 미납이 있어도 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸되므로, 해당 수당을 청구할 수 있는 시점으로부터 3년이 지나지 않았다면 관할 고용노동청에 진정(신고)하여 구제받을 수 있습니다. 따라서 퇴직일까지 기다리면 시효로 소멸될 수 있으므로 조속히 지급받지 못한 수당을 회사에 청구하시기 바라며, 이를 지급하지 않은 때에는 노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴게시간을 제외한 실근로시간으로 표기한 것으로 보고 해당 시급에 따른 월급여를 산정하면 다음과 같습니다.- (209시간+4시간*4.345주*1.5)*9,500원= 2,233,165원(세전)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 4인 이하 사업장은 영세하다는 점에서 근로기준법을 모두 적용시키기가 어려운 특수한 사정이 있습니다. 따라서 상시 5인 이상인 사업장과는 달리 4인 이하의 사업장에 적용되지 않는 근로기준법 주요규정은 다음과 같습니다. 1. 법령요지의 게시(근기법 제14조)2. 정당한 이유 없는 해고 금지(근기법 제23조)3. 경영상 이유로 인한 해고제한(근기법 제24조)4. 휴업수당(근기법 제46조)5. 근로시간의 제한(근기법 제50조)6. 연차유급휴가(근기법 제46조)7. 휴업수당(근기법 제60조)8. 연장/야간휴일/근로 시 가산수당 지급(근기법 제56조)9. 생리휴가(근기법 제73조)10. 취업규칙(근기법 제93조)예를 들어, 상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장에서는 근기법 제55조의 주휴일 규정은 적용 되나, 주휴일에 근무하더라도 휴일근로가산수당을 지급하지 않아도 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 등에 업무외 질병으로 인한 휴직할 경우 유급으로 처리한다는 특별한 규정이 없는 한, 해당 기간은 무급으로 처리될 수 있습니다. 따라서 이미 지급된 임금은 법률상 원인없이 지급된 것이므로 조정적 상계법리에 따라 다음 달 급여에서 공제하여 지급될 수 있습니다.