답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.먼저 심심한 위로의 말씀 드리며, 희망을 잃지 말고 화이팅 하시기 바랍니다. 근로자가 자발적으로 이직할 때에는 원칙적으로 구직급여 수급자격이 인정될 수 없으나, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 따라 "부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우"에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다. 보다 자세한 사항은 거주지 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 도급업체 본사 사무실의 근로자 수 여부와 관계없이 마트 내에 도급업체 소속으로 상시 근로 중인 인원이 5명 넘으면 5인 이상 사업장으로 분류가 가능한지 알고 싶습니다. 여기서 상시 근로중인 인원이라 함은 부서와 관계없이 같은 도급업체 소속인원 전부를 의미합니다.>> 인력도급으로 보아 본사 기준으로 상시 근로자수를 산정하면 되므로, 5인 이상 사업장에 해당할 것으로 판단됩니다.2. 상시 근로자 수는 사업 또는 사업장을 기준으로 하지 부서별로 하는 것이 아닙니다. 1번 답변을 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자의 승인을 얻어 휴직한 기간은 근로관계가 정지된 기간이므로, 무단결근이라 볼 수 없어 이를 이유로 사용자가 근로계약 만료 전에 근로계약을 해지하는 것은 부당해고에 해당합니다. 따라서 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바라며, 관할 근로복지공단지사에는 피보험자격확인청구를 하여 이직일 및 이직사유를 변경하도록 요구할 수 있습니다. 비자발적 이직이라고 인정될 경우에는 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이면 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가 미사용수당은 연차휴가청구권이 소멸된 날의 다음 날에 발생하며, 그 지급액은 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 통상임금 또는 평균임금으로 지급하고, 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급합니다(근로개선정책과-4218, 2013.7.19).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 취업규칙 등에 회계연도 기준으로 연차휴가를 부여한다고 규정하고 있는 경우에는 회계연도 기준에 따라 7.95일에 대한 정산을 받으면 될 것이나, 회계연도 기준으로 연차휴가를 부여하되 퇴직 시점에서 입사일 기준으로 정산한다는 규정이 있으면 1일에 대한 정산을 받으면 됩니다.2. 연차휴가를 사용한 날도 재직일수에 포함되므로 늘어난 재직일수만큼 퇴직금도 증가하므로 연차휴가를 소진하는 것이 유리할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.이중취업 금지를 위반하여 경쟁업체 등에 취업한 경우 이르 이유로 채무불이행에 따른 손해배상을 청구할 수 있으며(민법 제390조), 고의 또는 과실에 의한 영업비밀 침해행위로 영업비밀 보유자의 영업상 이이익을 침해하여 손해를 입힌 자는 그 손해를 배상할 책임을 집니다(영업비밀보호보법 제11조). 보다 자세한 사항은 법률카테고리에 질의하시어 변호사의 조력을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로계약은 구두로도 체결이 가능하므로, 근로계약서상에 인센티브 지급일이 명시되어 있지 않더라도 월급여일에 지급해야 합니다. 다만, 퇴직한 경우에는 월급여일이 아닌 퇴직일로부터 14일 이내에 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.오늘 18일 교육 문자가 와서 교육을 들어 놓긴 했는데 취소할 수 있나요?>> 신청한 날로부터 7일 이내에 한하여 취소 가능하며, 다시 신청하는 시점을 기준으로 구직급여 수급자격이 인정되면 구직급여를 수급할 수 있습니다. 자세한 사항은 거주지 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 봅니다. 다만, 그 업무를 수행하기 위해 통상저긍로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 봅니다. 이 때 그 업무에 관하여 근로자 대표와의 서면합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 봅니다(근기법 제58조제1항 및 제2항). 사업장 밖 근로시간제를 도입하더라도 특례를 인정하는 것은 근로시간 산정에 한하는 것이므로 출근율에 따라 주휴일, 연차휴가를 부여해야 하며, 휴일근로나 야간근로가 발생한 경우에는 가산수당을 지급해야 합니다. 다만, 휴일 근로 발생 자체를 않는 것으로 합의한다면 휴일근로 임금 및 가산수당 지급의무는 없는 것으로 할 수 있습니다. 야간근로의 경우 회사의 소정시간대가 어떻게 정해져 있느냐에 따라 가산수당 지급여부가 결정됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.19. 2014다46969).전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다(대법 2009.4.23. 2007두20157).여기서 '업무상의 필요성'은 '인원배치의 변경 필요성' 뿐만 아니라 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 '인원선택의 합리성'도 고려되어야 합니다. '업무상의 필요성'은 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화 등의 사정 등으로 판단합니다(2013.2.28. 2010다52041). '생활상의 불이익'은 '업무상 필요성'과 비교·교량하여 사회통념에 따라 판단하는데, 전직처분으로 인해 근로자에게 생활상의 불이익이 일부 발생하더라도(통근시간 증가 등), 이것이 근로자가 통상 감수해야할 정도를 현저히 벗어난 것이 아니라면, 이것은 정당한 인사권의 범위내에 속하는 것으로 부당하다고 보기 어렵습니다(대법 1997.7.22. 97다18165). 또한 사용자가 전직처분을 하면서 이에 수반하여 생활상의 불이익을 해소하기 위하여 노력하였다면(예를 들어, 통근차량 제공, 교통비 지급, 숙소제공, 별도 수당 지급 등), 사용자의 권리남용 여부의 판단에 있어서 고려사항이 될 수 있습니다(대법 1991.7.12. 91다12752). '신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27. 2005구16772). 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없습니다(대법 2004.2.12. 2003두13250).근로계약에서 근무장소나 업무내용을 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 하나(대법 1994.2.8. 92다893), 사용자가 근로자의 동의없이 전직처분을 했더라도 근로자가 이에 대해 특별한 이의를 제기 하지 않은 채 상당기간 근무하였다면 묵시적 동의를 한 것으로 볼 수 있습니다.위 사실관계가 확실하지 않아 명확한 답변을 드리기 어려우나 '5인 이상 사업장'이라는 가정하에 답변드리자면,근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있다면, 근로자의 동의 없이 사용자가 전직명령을 한다면 이는 근로기준법 제23조에 따라 부당전직에 해당하므로, 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다.반면, 근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있지 않으면, 근로자의 동의 없이도 사용자가 전직명령을 할 수 있으나, 이 때에도 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없어야 합니다. 권리남용에 해당하는 지는 앞서 살펴본 전직처분 등의 '업무상의 필요성'과 전직 등에 따른 '근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량'하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 '신의칙상 요구되는 절차'를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다. 그러나 다른 요건과는 달리 '신의칙상 요구되는 절차'를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분이 권리남용에 해당하여 당연 무효가 될 수는 없을 것입니다. 위 요건들을 종합적으로 판단하여 권리남용에 해당한다고 판단 될 경우에도 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다.노동위원회 판정시 '생활상 불이익 여부'는1. 임금관련 불이익 발생여부2. 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부3. 출퇴근 시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부4. 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부5. 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력여부 등을 그 판단기준으로 삼고 있습니다.다만, 긴박한 경영상의 필요가 인정되어 근로자대표와의 협의에 의해 해고회피의 노력으로 위 전직명령이 이루어진 것이라면 그 전직명령이 정당할 수 있어 이에 따라야 할 수도 있을 것입니다.