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답변 내역

영화에서보면 인사발령을 상사 마음대로 내던데 현실에서 그게 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).다만, 근로계약에서 근무장소나 업무내용을 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 합니다(대법 1994.2.8, 92다893). 사용자가 근로자의 동의 없이 전직처분을 했더라도 근로자가 이에 대해 특별한 이의를 제기하지 않은 채 상당기간 근무하였다면 묵시적 동의를 한 것으로 볼 수 있을 것입니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 기타 노무상담
20.05.04
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포괄임금제도 하에서 급여계약건 때문에 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고정적으로 발생하는 연장근로에 대하여 수당을 미리 책정하여 연봉액에 포함하여 근로계약을 체결하는 것도 가능합니다. 다만, 이 경우 연장근로수당 항목을 명확히 구분하고 그에 따른 시간을 명확하게 명시하여 사전에 근로자의 동의를 받으셔야 합니다. 또한, 실제 연장근로시간이 명시된 시간보다 많으면 근로자는 차이가 나는 부분에 대한 임금의 지급을 사용자에게 요구할 수 있습니다. '연봉제'란 통상 1년을 단위로 하여 능력과 실적을 기준으로 임금을 결정하는 형태를 말하므로, 연봉기간을 1년으로 할지 그 이상으로 할지는 재량적으로 결정할 수 있는 부분입니다. 공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.04
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해외 근무수당도 퇴직금을 계산할 때의 임금총액에 포함되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'임금'은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약 및 취업규칙, 노동관행 등에 의해 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말합니다.따라서 근로자가 해외에 근무하는 동안 지급받은 급여 가운데 같은 직급이나 같은 호봉의 국내 직원보다 월등히 많은 부분은 근로의 대가로 보기 어렵고 실비변상적 성격이거나 해외근무라는 특수한 조건에 따라 임시로 지급받은 임금이라고 해석되므로, 평균임금에 산입하지 않아도 법 위반이라고 보기 어려울 것입니다(대법 1990.11.9, 90다카4683).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.04
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52시간 적용기준일과 관련하여 상시근로자수 적용 기준에 대해 상담부탁드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용합니다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대하여는 적용하지 않습니다(근기법 제11조)여기서 '사업'이란 하나의 활동주체가 유기적인 관련 아래 업으로서 계속적으로 행하는 작업을 말하며, '사업장'이란 본사·공장·지점 등 작업이 수행되는 장소 또는 장소적으로 구획된 사업체의 일부분을 의미합니다.사업 또는 사업장은 원칙적으로 법인을 기준으로 하여 상시근로자 수를 판단하여야 합니다. 다만, 법인 소속 기관이더라도 근로자의 채용, 임금지급 결정 및 지급, 승진·징계 등 인사노무관리와 예산·회계 등이 독립적으로 구분하여 운영하고, 사업장에 경영담당자가 정해져 있고, 근로조건의 결정권과 경영상 책임이 해당 경영담당자에게 전속되어 있는 경우에는 독립된 사업 또는 사업장으로 보아 상시근로자 수를 따로 판단해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.04
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법에 정해져있는 근속이라는 개념이 어떤건지 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근속이란 '계속근로기간'을 의미하는 바, '계속근로기간'이란 근로계약을 체결하여 사용종속관계가 종료될 때까지의 기간을 의미하므로, 근로자가 계속적으로 사용종속관계를 유지하고 있는 한, 계속근로관계에 있다고 할 것입니다.따라서 무급휴직이건, 8할 이상 출근하건간에, 사용자와 사용종속관계가 계속 유지되고 있는 한, 그 기간도 계속근로기간에 포함되어야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.04
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정년 퇴직자 연월차 정산에대해 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 등에 정년퇴직 시점을 정년에 도달한 해의 말일로 규정한 경우 이는 그 해의 12월 31일이 됩니다.판례는 정년을 해당 연도의 12월 말일로 정하고 있는 한 12월 말일에 정년에 도달해 근로관계가 당연히 종료되어 마지막 1년에 대한 연차가 발생하지 않아 미사용 연차수당은 발생하지 않는다고 판단하나, 행정해석은 12월 31일에 실제 근로를 제공하고, 그 다음날인 1월 1일에 퇴사하였다면 1년간의 근로를 마친 것으로서 연차휴가미사용수당을 지급해야한다는 입장을 취하고 있습니다(근로개선정책과-1115, 2013.2.12).근로자가 당일 소정근로를 제공한 후 사용자에게 퇴직의 의사표시를 행하여 사용자가 이를 즉시 수리하였더라도 " 근로를 제공한 날은 고용종속관계가 유지되는 기간"으로 보아야 하므로 별도의 특약이 없는 한 그 다음날을 퇴직일로 간주합니다(근기 68201-3970, 2000.12.22). 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.04
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취업규칙과 관련하여 초단시간 노동자의 정년을 별도로 개정해야 하는지 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'정년제'란 근로자가 취업규칙이나 단체협약에서 정한 일정한 연령에 달하면 그것을 이유로 근로자의 의사 여하를 불문하고 근로자와의 근로게약을 소멸시키는 제도입니다.정년은 직위별로 달리할 수 있으나, 성별·국적·신앙·사회적 신분에 따라 차이를 두는 것은 근로기준법 제6조와 남녀고용평등법 제11조 위반이 됩니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 초단시간 근로자의 정년을 두는 것에 합리적 이유가 있다면 취업규칙 변경절차를 거쳐 변경할 수 있을것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.04
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근로자 정리해고에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제19조(육아휴직) ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.남녀고용평등법 제19조의2(육아기 근로시간 단축) ⑤ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.남녀고용평등법 제19조 제1항 및 제19조의2 제5항에 따라 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 이유로 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없으나, 사업을 계속할 수 없는 경우 등 경영상 이유로 인한 것인 경우에는 해고가 가능할 것으로 보입니다. 다만, 이 때에도 근기법 제24조에 따른 긴박한 경영상의 필요, 해고회피의노력, 합리적이고 공정한 해고의 기준과 대상자 선정, 근로자대표와의 협의요건을 모두 충족해야 정당할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.05.04
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취업규칙에 정직원과 계약직직원과의 소정근로시간을 차등기재해도 상관없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'월 통상임금 산정기준시간수'란 주 통상임금 산정기준시간에 1년간의 평균주수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간을 말합니다. 예를 들어 주 5일(1일 8시간, 주 40시간)을 근로하기로 하고, 1일은 유급주휴일, 1일은 무급휴무일로 처리할 경우에는>> [(40+8(주휴시간))*52주+8시간]/12월 = 209시간이 월 통상임금 산정기준시간수가 됩니다.시간급 통상임금은 월 통상임금을 월 통상임금 산정기준시간수로 나누어 산정하므로, 분모인 통상임금 산정기준시간수가 클 수록 시간급 통상임금은 작아집니다. 따라서 분모인 통상임금 산정기준시간수가 작을 수록 근로자의 통상임금이 증가하게 되어 유리합니다.기간제법 제8조 제1항은 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 금지하고 있습니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자임에도 불구하고 합리적 이유 없이 월 통상임금 산정기준시간수를 달리하여 계약직근로자임을 이유로 정규직 근로자에 비해 근로조건을 불리하게 처우하는 것은 기간제법 제8조 제1항 위반이 될 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.04
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연차 촉진 제도를 시행 중인데 궁금한것이 있어서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 연차사용촉진에 따라 지정된 휴가일에 근로자가 출근한 경우 노무수령 거부의사를 명확히 표시해야 하며, 명확한 노무수령 거부의사에도 불구하고 근로를 제공한 경우에는 연차휴가 미사용수당을 지급할 의무가 없습니다.마찬가지로 사용자의 요구와 관계없이 근로자가 자기의 의사에 의해 연장근로를 했을 뿐 아니라, 사용자가 근로자들에게 연장근로를 요구한 것이 아니라면 연장근로수당을 지급할 의무도 없습니다(근로기준과-4830, 2005.8.22).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.04
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