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유연근로제에서 부족시간에 대한 처리
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문의 내용이 '선택적근로시간제'인지, '자유출퇴근제'인지, '시차출퇴근제'인지, '재량근로제'인지 여부가 불명확하여 명확한 답변을 드릴 수가 없습니다. 왜냐하면 각 제도마다 그 효과 즉, 연장근로수당 지급 여부가 달라질 수 있기 때문입니다. 저는 근로기준법 제52조에서 규정하고 있는 '선택적근로시간제'임을 전제로 답변 드리겠습니다.'선택적근로시간제'란 1개월 이내의 총 근로시간만 정하고 근로시간의 시작시각과 끝나는 시각을 근로자가 자유롭게 결정할 수 있는 제도를 말합니다(근기법 제52조). 따라서 시업시간 또는 종업시간 한쪽에 대해서만 근로자의 결정에 맡기기로 하는 '자유출퇴근제'나 '시차출퇴근제'는 근기법에서 말하는 선택적근로시간제가 아닙니다.선택적근로시간제하에서는 정산기간에 있어 총근로시간만 정해지므로, 각 일·각 주에 있어 연장근로는 계산될 수 없습니다. 따라서 근로자가 스스로 결정하여 주 또는 일의 법정근로시간을 초과해서 근로한다고 하더라도 법에 위반되지는 않습니다. 선택적근로시간제를 도입한 경우 연장근로시간의 판단은 정산기간을 단위로 실시하므로, 실제로 연장근로를 했는지 여부는 정산기간 이후에 알 수 있습니다. 이 경우 가산수당이 지급되어야 하는 시간은 정산기간에 있어 총 법정근로시간을 초과하는 시간입니다. 정산기간에 실제 근로한 시간을 계산하였을 때 당초 약정된 근로시간을 초과한 경우에는 초과근로시간에 대한 임금을 지급해야 하지만, 실제 근로시간이 약정된 시간에 미달된 경우에는 미달 시간분에 해당하는 임금을 감액하여 지급할 수 있습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.09
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제 경우에 연차수당을 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 사용자는 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 합니다. 다만, 근기법 제61조에 의한 휴가사용촉진조치나 제62조에 따른 대체휴가 사용의 경우에는 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 부여하지 않을 수 있습니다.근기법 제62조는 '사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 의해 연차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다'고 규정하고 있는바, 이는 근로자의 연차휴가 시기지정권을 예외적으로 제한하는 규정이므로, 위 규정을 빌어 근로자에게 발생한 연차휴가에 대한 보상을 제한하는 것은 허용되지 않습니다.또한 연차유급휴가일에 갈음하는 '특정근로일'이란 근로의무가 있는 소정근로일을 말하므로, 토요일의 경우 취업규칙·단체협약 등에서 휴일로 정한 경우에는 소정근로일이 아니므로 연차유급휴가를 대체할 수 없으며, 취업규칙·단체협약 등에서 휴일로 정하지는 않았으나 업무량 감소 등에 따라 휴무를 실시하고 있는 경우라면 소정근로일에 해당하므로 연차츄급휴가를 대체할 수 있을 것입니다(근기 68207-812, 2002.2.27).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 공휴일 및 토요일이 법정 또는 약정휴일이 아닌 이상 근로자대표와의 서면합의로 연차휴가를 대체할 수 있습니다. 다만, 연차휴가의 대체는 근로자의 연차휴가 시기지정권에 대한 예외적인 규정이며, 이를 통해 이미 근로자에게 발생한 연차휴가에 대한 권리는 박탈할 수 없을 것입니다. 따라서 퇴사로 인해 연차휴가 대체가 되지 않는 미사용한 연차휴가 전부를 사용자에게 수당으로 청구 할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.09
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1주일간 무단결근한 근로자를 바로 해고할수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정당한 이유없이 오랫동안 무단결근을 하는 것은 근로계약 중 근로제공의무를 이행하지 않음으로써 노사간의 신뢰관계를 무너뜨리게 됩니다.따라서 판례는 3일간의 무단결근을 해고사유로 정한 취업규칙은 근기법에 위반되어 무효라고 볼 수 없다고 판시한바 있습니다(대법 1990.4.27, 89다카5451).다만, 결근 여부는 무단결근 행위의 시기·양태·원인·결과 등 구체적인 사정을 고려하여 판단해야 하므로 산술적·형식적 무단결근 일수만을 고려해 징계 해고한 것은 재량권의 범위를 일탈·남용한 것으로 봅니다(대법 2009.1.15, 2008두16094).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 1주일 동안 연속해서 무단으로 결근한 것이 사회통념상 고용관계를 계속유지할 수 없을 정도로 근로자의 귀책사유에 해당한다면 정당한 해고로 인정될 것입니다. 다만, 무단결근 일수만을 가지고 해고의 당부를 일률적으로 판단할 수는 없으며, 무단결근이 발생하게 된 구체적 사정을 고려해서 판단해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.09
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경영악화로 급여액이 낮아져 퇴사시 실업급여 문의
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 시행규칙 [별표 2]은 수급자격이 제한되지 않는 정당한 사유를 다음과 같이 규정하고 있습니다.다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 이전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건 보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 최저임금법에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 근로기준법 제53조에 따른 연장근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70% 미만을 지급받은 경우따라서 '이직일 이전' 1년 이내에 '2개월' 이상 실제 조건이 일반적으로 적용받던 근로조건 보다 낮아지게 된 경우에는 실업급여 수급자격이 있는 것이므로, 3월 12일 부터 일반적으로 적용받던 근로조건 보다 낮아지게 됐다면, 3.12~5.11까지 2개월이 되므로, 5.11 이후에 퇴사를 하셔야 위 조건에 해당될 것으로 보여집니다. 또한, 취업규칙 등에 사직서 제출에 따른 효력 발생일을 별도로 규정한 것이 없다면, 4월 9일에 사직서를 제출할 경우 사용자가 5월 11 이전에 수리하게 되면 그 날짜에 사직의 효력이 발생하므로, 이직일 이전 2개월 이상이 되지 않을 수 있으므로, 사직날짜에 대한 정확한 합의가 있어야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.09
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포괄임금제에 의한 임금에 주휴수당, 연차수당이 포함될 수 있는가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상의 휴일이나 휴가는 임금을 지급하는 것이 목적이 아니며, 근로자가 실질적인 휴식을 취할 수 있게 하는데 그 목적이 있습니다. 따라서 처음부터 '주휴일'에 근로하는 것을 전제로 그 임금과 수당을 포괄임금에 포함하는 것은 휴일의 사용을 처음부터 부정하는 것이 되어 법 위반입니다. 다만, 휴무일이 현저하게 많은 단시간 근로의 경우 주휴일·연차휴가일을 그 휴무일에 사용키로 약정하고 그날 근로에 대한 임금과 가산임금을 포괄임금제로 처리 할 경우에는 인정될 수 있을 것입니다.연차휴가미사용을 조건으로 미사용 수당을 포괄임금에 포함할 경우에는 휴일근로수당과 마찬가지로 근로자의 연차휴가 사용권을 박탈하는 행위가 될 수 있으므로, 포괄임금에 포함할 수 없다고 보아야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.09
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임산부의 경우 근무지를 바꾸는걸 막을 수 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'전직'은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969). 그러나 근로계약에서 근무장소나 업무내용을 특정한 경우에는 근로자의 동의가 필요합니다.근로기준법 제6조는 '남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못 한다'고 규정하고 있으며, 남녀고용평등법 제10조는 '교육·배치·승진에서 남녀를 차별해서는 아니된다'고 규정하고 있습니다. 따라서 임신을 이유로 전직명령을 하는 것은 근무장소나 업무내용을 특정했는지를 불문하고, 근로기준법 제6조 및 남녀고용평등법 제10조 위반으로 사법상 무효이므로 이를 당연히 거부할 수 있습니다. 공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.09
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연차수당을 일부 직급만 지급하는 것이 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로기준법 제61조에 따라 적법하게 연차휴가 사용촉진을 실시하였다면, 근로자가 사용하지 못한 연차휴가에 대해서 보상할 의무는 없습니다.근로기준법 제6조는 '사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다'고 규정하고 있으며, '차별적 처우'란 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다.직급이나 업무능력 또는 업무성과에 따라 차등적으로 임금을 지급하는 것은 합리적인 이유가 있는 것으로 차별적 처우에 해당하지 않습니다. 그러나 연차휴가의 발생은 직급이나 업무능력에 따라 차등하여 부여되는 것이 아니라, 근기법 제60조의 소정의 요건을 충족 할 경우에 누구든지 부여되는 것이므로, 이를 차별적으로 부여하는 것은 근기법 제6조에 위반되는 것으로서 사용자에게 500만원 이하의 벌금이 부과 될 수 있습니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자가 적법하게 연차휴가 사용촉진을 했음에도 불구하고 근로자가 연차휴가를 사용하지 않았을 경우에는 해당 근로자 모두에게 연차휴가수당을 지급하지 않거나 모두에게 지급해야하는 것이 타당할 것입니다. 공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.09
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일용직내지 일당직인경우 4대보험을 가입하지 않았는데 퇴직금과 주휴수당 그리고 연차수당을 청구할수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리면, 4대보험 가입여부와 주휴수당 및 연차휴가 발생 유무는 아무 관련이 없습니다.즉, 근기법 제 55조에 따른 주휴수당을 받을 수 있는 대상은 1주간의 소정근로일수를 '개근'한 자입니다. 다만, 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 단시간 근로자는 주휴일 및 주휴수당 지급대상에 해당하지 않습니다. 연차유급휴가를 받을 수 있는 대상은 5인 이상의 사업장에서 근기법 제60조에 따른 요건을 충족한 자로서, 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자입니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로형태 및 4대보험 가입유무를 불문하고 앞선 언급한 소정의 요건을 충족한다면, 주휴일 및 연차유급휴가를 청구 할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.09
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정식절차로 입국한 외국인 근로자가 아닌 불법체류노동자의 경우 산재발생시 산재적용을 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.불법체류 외국인이 근로기준법상의 근로자에 해당한다면 업무상재해에 따른 산재보상을 받을 수 있습니다.출입국관리법은 고용될 수 있는 체류자격이 없는 외국인을 채용하지 못하도록 규정하고 있는데, 그 취지는 취업자격이 없는 외국인을 고용하는 사실행위를 금지하는 것이므로, 취업자격이 없다고 하여 고용계약이 당연히 무효가 되는 것은 아닙니다.따라서 불법체류자를 고용하여 사용자가 법적 처벌을 받는 것을 별개로 근로를 제공한 불법체류자에 대해서는 국내 노동법이 동일하게 적용되므로, 불법체류 노동자가 업무상 재해를 입을 경우에도 산재보상을 받을 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 산업재해
20.04.09
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근로자가 산채처리를 할경우 회사가 산재보험에 가입되어있어야만 산재처리를 할수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재보험 가입의무는 근로자가 아닌 사용자에게 있습니다. 흔히 4대보험료를 공제하여 임금을 지급 받을 때 산재보험료는 공제 되지 않는데, 이는 산재보험료의 100% 를 사용자가 부담하기 때문입니다.따라서 업무상 재해가 인정된다면 사용자의 산재가입 여부를 불문하고 산재처리가 가능합니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 산업재해
20.04.09
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