퇴사자의 신고로 인한 근로계약서 작성및 연차수당

Question

우선 글솜씨가 없어 두서없이 쓰는 점 양해부탁드립니다.
저는 20년 7월 입사자이며 세전 월200을 받습니다.
5인이상 사업장입니다.
퇴사자 한명이 근로계약서 미작성 및 연차수당 미지급으로 노동부에 신고를 하였는데
이후에 회사에 내려지는 조치가 너무 어이가 없어서 질문드립니다.
12월에 신고가 들어가 회사측에 출석을 요구한 상태이며 내부 회의로 다른 직원들역시 퇴사 후 신고가능성이 있으니 근로계약서를 작성하고 연차얘기도 나왔습니다.
저 역시 연차는 생겨야 당연하다고 생각하니 훗날 생길 연차에 기뻐하는 찰나
임원들이 잔머리를 써서 기존에 받던 기본급에 연차수당을 포함하여 근로계약서를 작성한다고 합니다.

(기존 기본급 200만원 -> 변경후 연차수당포함 200만원)
입사시 근로계약서를 쓰지않았고(제 의지가아닌 회사내규라 합니다. 저는 근로계약서를 왜 작성하지않냐 여쭸지만 상무님의 지시라고 합니다.)
채용전화올때 기본급 200만원을 준다하였습니다.

21년 1월부터 제 월급200에 연차수당이 포함되게 근로계약서를 작성하게 된다면 부당한것이 아닌가 해서 여쭤봅니다..
혹시 부당한것이 맞다면 아직은 퇴사생각이 없지만 퇴사를 하게된다면 저도 부당한대우를 받았던것과 못받은 수당들을 받고싶습니다..

솔직히 따지고 싶은 마음은 굴뚝같으나
제가 사회초년생이고 회사에서 소리못내는 막내입장이라 당당히 무엇을 요구하기가 힘이듭니다.. 도와주세요..

회사에 어떻게 말하는것이 좋을까요??

기존 기본급 세전 200만원에서

근로계약서 작성 후 연차수당포함 200만원으로 변경하는건 너무.. 양아치 아닙니까..ㅠㅠ

회사는 돈은 더 주기 싫고 쉬게 하고싶지도 않아서 계약서상에 포함시키려는것 같습니다..

혹시나 제 의지가 아닌 약간이라도 강압적으로 싸인을 하게된다면 추후에

기본급 200만원으로 측정해서 미사용연차휴가수당을 요구할 수 있을까요??

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 연차휴가에 대해 미사용 연차휴가보상금을 월급여액 속에 포함하여 미리 지급하는 근로계약을 체결하는 것은 그 수당을 지급한 이후에도 해당 근로자가 연차휴가를 사용할 수 있도록 허용하는 경우에만 인정될 수 있을 것이며, 휴가사용을 허용하지 아니한 경우에는 근기법상 근로자에게 인정된 연차휴가를 사용할 권리를 제한하는 것이 되어 인정될 수 없습니다(근로기준과-2734, 2010.12.16).

• 또한, 연차휴가 미사용수당을 월급여에 포함시켜 지급한다고 하더라도 기존의 임금이 줄어드는 효과가 발생하기 때문에 개별 근로자의 동의 없이는 그 효력이 발생하지 않습니다. 따라서 기존 월급여를 지급함과 동시에 연차휴가는 별도로 지정하여 사용하거나 수당으로 청구할 수 있습니다.

공인노무사 차충현 드림

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 기본급이 200만원이었으므로,

근로계약서상 총액 200만원에,

기본급과 연차수당을 함께 포함시키지 못합니다.

구두계약도 계약으로서 효력이 있습니다.

200만원+연차수당이 되어야 합니다.

2. 당 근로계약서에 서명하지 마시기 바랍니다.

거부하세요.

3. 해고를 당한다거나, 그동안 못받은 연차수당 및 기타 수당의 청구를 한다면,

노동법 전문가인 노무사와 구체적으로 상담해 보시기를 권합니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

일단 기본급에 연차수당을 포함해서 근로계약서를 작성하자는 제의에 대해 거부할 수 있습니다. 그러나 근로계약서를 작성한 이후에 이를 문제삼아 노동청에 진정을 제기해도 구제받을 가능성은 희박합니다. 강요에 의했다는 사실을 증명하기가 쉽지 않습니다.

 

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제60조(연차 유급휴가) 

판례

①사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. [개정 2012.2.1] [[시행일 2012.8.2]]
②사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. [개정 2012.2.1] [[시행일 2012.8.2]]
③삭제 [2017.11.28] [[시행일 2018.5.29]]
④사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
⑤사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
⑥제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. [개정 2012.2.1, 2017.11.28] [[시행일 2018.5.29]]
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
3. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. [개정 2020.3.31]