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회사측과 퇴직금은 받지않고 대신 급여를 상대적으로 높게 지급하기로 약정하면 근로기준법 위반에 해당하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문의 요지는 사용자와 미리 퇴직금을 포기하는 합의가 있을 경우 위 합의의 효력 유무라고 판단됩니다.판례는 퇴직하기 전에 퇴직금을 포기하는 합의에 관해 다음과 같은 입장을 취하고 있습니다.퇴직금은 사용자가 일정기간을 계속하여 근로하고 퇴직하는 근로자에게 그 계속근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 띤 금원으로서 구체적인 퇴직금청구권은 계속근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생되는 것인 바, 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하거나 사전에 그에 관한 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약을 하는 것은 강행법규인 근로기준법에 위반되어 무효이다(대법 2001다41568, 2002.08.23). 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 /
임금·급여
20.04.08
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출퇴근시 사원증 타각으로 출퇴근시간 기록에 대한 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 1주 12시간 이내의 연장근로 준수의무와 실제 연장근로에 대한 연장근로수당의 지급의무는 별개로 보아야합니다. 연장근로 한도를 규정하고 있는 근기법 제53조 제1항은 강행규정이므로 당사자가 합의하여 연장근로 한도를 초과하여 근로한 경우에는 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.반면, 1주 12시간을 초과한 연장근로를 실제 수행했음에도 불구하고 초과하는 연장근로에 대한 가산임금 지급을 사용자가 거부하는 것은 근기법 제56조 위반으로 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.따라서 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 타각으로 기록된 시간과 상관없이 실제 1주 12시간을 초과하는 근로를 하셨다면 사용자의 처벌은 별론으로 하고, 근기법 제56조에 따른 연장근로수당을 사용자가 지급해야 할 것입니다. 다만, 타각으로 출퇴근을 기록한다는 것은 1주 12시간을 철저히 준수하겠다는 의미로 해석할 수 있으므로, 사용자의 요구없이 근로자 본인의 의사에 의해 연장근로를 했다면 연장근로가산수당을 사용자가 지급할 의무는 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 /
임금·급여
20.04.08
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매월받는급여에 퇴직금을 포함해서 받기로 회사측과 약정을 맺었다면 이것은 합법적인 약정인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.매월 정기적으로 지급되는 임금에 퇴직금을 포함시켜 지급받기로 하는 약정("퇴직금분할약정")은 퇴직할 때 비로소 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 것으로서 강행법규에 위반되어 무효입니다이는 퇴직급여법 시행령 제3조에 따른 적법한 중간정산으로도 인정되지 않으므로, 퇴직금분할약정이 유효하게 존재한다면 사용자는 근로자에게 퇴직금 전액을 지급하고 퇴직금 명목으로 지급한 금액을 근로자에게 부당이득으로 반환청구 할 수 있으나, 퇴직금 지급을 면탈하기 위해 분할약정의 형식만 취할 경우에는 근로의 대가인 임금으로 지급된 것으로서 근로자에게 반환 청구를 할 수 없습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 /
임금·급여
20.04.08
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회사에서 지급하는 식대는 최저임금에 포함되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.종전에는 식대 등 복리후생적 성격의 급여는 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급되고 이를 통상임금 산정시에 포함시키다 할지라도, 이는 근로자의 생활을 간접적으로 보조하는 수당으로 분류되어 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 제외되는 것으로 보았습니다(임금 32240-382, 1989.1.12).최근에는 2018.6.12에 법이 개정되어 식비·교통비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금으로서 매월 통화로 지급하는 임금(통화 이외의 것으로 지급하는 임금은 제외)은 최저임금 산입범위에 포함하게 되었습니다(최저임금법 제6조의2).통화로 지급하는 임금의 월 지급액 중 해당연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 5(2020년 현재)에 해당하는 부분을 초과하는 금액은 최저임금에 산입합니다. 예를 들어, 통화로 지급되는 식대가 100,000원일 경우 2020년 시간급 최저임금액의 월 환산액인 1,795,310원의 100분의 5인 89,766원을 초과하는 부분이 최저임금에 산입되는 바, 100,000-89,766 = 10,234원만큼 최저임금에 산입됩니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 /
임금·급여
20.04.08
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희망퇴직 시 실업급여 수급이 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 제40조(구직급여의 수급 요건)① 구직급여는 이직한 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다. 다만, 제5호와 제6호는 최종 이직 당시 일용근로자였던 자만 해당한다. 1. 제2항에 따른 기준기간(이하 "기준기간"이라 한다) 동안의 피보험 단위기간(제41조에 따른 피보험 단위기간을 말한다. 이하 같다)이 통산(通算)하여 180일 이상일 것 2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함한다. 이하 이 장 및 제5장에서 같다)하지 못한 상태에 있을 것 3. 이직사유가 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니할 것 4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것고용보험법 제58조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한) 제40조에도 불구하고 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는 수급자격이 없는 것으로 본다. 1. 중대한 귀책사유(歸責事由)로 해고된 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 가. 「형법」 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우 나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우 다. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우 2. 자기 사정으로 이직한 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 가. 전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우 나. 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 자가 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우 다. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우고용보험법시행규칙 제101조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한 기준) ① 법 제58조제1호나목의 "고용노동부령으로 정하는 기준"은 별표 1의2와 같다. ② 법 제58조제2호다목의 "고용노동부령으로 정하는 정당한 사유"는 별표 2와 같다. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고 받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우1. 사업의 양도·인수·합병2. 일부 사업의 폐지나 업종전환3. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소4. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경5. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생하는 경우<고용보험 상실신고 코드>23. 경영상 필요 및 회사불황으로 인원 감축 등에 의한 퇴사(해고, 권고사직, 명예퇴직 포함)23-1. 경영상 필요에 의한 인원 감축23-2. 사업의 양도 양수 합병으로23-3. 인원감축을 위한 희망퇴직에 응해서23-4. 사업부서가 폐지되고 신설법인으로 전직23-5. 회사의 업종전환에 적응하지 못해서23-6. 회사의 주문량 작업량 감소로23-7. 대량감원이 예상되어 스스로 사직23-8. 결혼 군입대 등으로 퇴직하는 관행에 따라 이직(권고사직 포함)23-9. 이직 전 3개월 이상 임금이 낮거나 근로시간 과다23-10. 관례적 일상적인 명예퇴직23-11. 기타 회사 사정 또는 경영상 필요에 의해 이직(구체적 기재 필수)구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 경영상 이유로 인한 희망퇴직일 경우에는 비자발적 퇴사이므로 실업급여 수급자격이 될 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 /
구조조정
20.04.08
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회사에 청소 인력은 없어도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서를 작성할 때, 근무할 장소와 내용을 한정할 경우에는 근로자의 동의가 있지 않는 한, 그 업무외에 다른 업무를 지시하는 것은 정당한 업무명령이 아니므로, 그 업무명령을 거부한다고 하여 그것을 이유로 불이익한 조치를 할 수 없습니다. 그러나 사용자가 회사의 경영을 위해 반드시 청소인력을 채용해야 할 법적인 의무는 없습니다. 다만, 쾌적한 환경에서 근로할 권리는 근로자에게 있으므로, 그러한 환경을 개선하기 위해 청소인력을 고용하여 이를 해결할 수 있으면 좋을 것입니다.화장실은 개인 혼자가 아닌 직원 모두가 사용하는 공간이기에, 어떤 직원 한명에게만 청소를 시키는 것은 부당한 업무명령일 수 있겠으나 공동의 이익을 위해 서로 분담해서 하는 것은 부당한 명령이라고 볼 수는 없을 것 같습니다. 공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 /
기타 노무상담
20.04.08
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원치 않는 인사이동에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. '전직'이란 기업내의 인사이동을 말하는데, 판례는 근로자에 대한 전직이 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이 것이 근로기준법 제23조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다는 태도를 취하고 있습니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).판례는 전직명령의 정당성은 '업무상의 필요성'과 '생활상 불이익' 비교·교량 및 '신의칙상 요구되는 절차'의 준수 여부를 종합적으로 검토하여 판단해야 한다고 보고 있습니다.다만, 근로계약서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자는 근로자에 대해 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 합니다(대법 2009.4.23. 2007두20157).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우라면 반드시 근로자의 동의가 있어야 할 것이며, 한정된 경우가 아니라면 '업무상의 필요성'과 '생활상 불이익' 비교·교량 및 '신의칙상 요구되는 절차'의 준수 여부를 종합적으로 검토하여 그 정당성을 판단해 보아야 할 것입니다. 만약 부당한 전직명령에 해당한다고 판단될 경우에는 관할 지방고용노동청에 부당전직에 대한 구제신청을 제기 할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 /
구조조정
20.04.08
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업무상 재해가 아닌경우.. 병가의 최대기간은 얼마인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법에서 정하고 있는 휴가는 '연차유급휴가, 생리휴가(무급), 산전후휴가, 배우자출산휴가의 4종류 뿐이므로, 이들 법정휴가 외에는 모두 약정휴가입니다. 따라서 병가는 법정휴가가 아니므로, 사용자가 근로자에게 부여할 의무는 없습니다.더군다나 업무상 재해가 아닌, 업무외의 재해인 경우에는 '일신상의 사유'로 인해 당초 예정된 수준의 노무제공이 어렵거나 불가능하게 되어, 소정의 절차를 거쳐 근로자를 해고할 수도 있습니다. 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 취업규칙에 병가에 관한 규정을 둔 경우 그에 따라 휴가 부여 여부가 결정 될 것이며, 개인적인 질병이나 사고로 인한 재해로 출근하지 못하는 기간이 장기화가 될 경우에는 사용자의 인력관리에 막대한 지장을 초래할 수도 있으므로, 해당 근로자를 해고 한다고 하여 부당하다고 볼수는 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 /
휴일·휴가
20.04.08
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육아휴직을 회사에서 반려 할 수도 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 및 동법 시행령은 육아휴직에 관하여 다음과 같이 규정하고 있습니다.남녀고용평등법 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. 남녀고용평등법 시행령 제10조(육아휴직의 적용 제외) 법 제19조제1항 단서에서 "대통령령으로 정하는 경우"란 육아휴직을 시작하려는 날(이하 "휴직개시예정일"이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우를 말한다.남녀고용평등법 제37조(벌칙) ④ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 4. 제19조제1항ㆍ제4항을 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니하거나, 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우따라서 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속근로한 기간이 6개월 이상인 근로자로서 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에는 사용자는 이를 허용해야 하며, 거부할 경우에는 500만원 이하의 벌금이 부과 될 수 있습니다.
고용·노동 /
휴일·휴가
20.04.08
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연차휴가를 사용하지않아 소멸된경우 소멸된 연차휴가 만큼은 현금으로 보상을 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가를 바쁜업무관계로 인해 사용하지 못한 사실이 사용자의 귀책사유에 기인한 것이라면, 미사용 연차휴가에 대한 수당을 청구할 수 있습니다. 다만, 사용자가 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진을 적법하게 한 경우에는 미사용 연차휴가에 대한 수당은 청구 할 수 없습니다.즉, 근로기준법 제61조에 따라 사용자가 연차유급휴가의 사용을 촉진하기 위해 조치를 취했음에도 불구하고 근로자가 1년간 휴가를 사용하지 아니하여 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대해 보상할 의무가 없고, 이때는 사용자의 귀책사유에 해당하지 않는 것으로 봅니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자가 연차유급휴가 사용촉진조치를 반드시 실시해야 할 의무가 있는 것은 아니므로, 사용자가 근기법 제61조에 따른 휴가사용촉진조치를 하지 않고, 근로자도 휴가사용시기를 지정하지 아니하여 휴가를 사용하지 않았을 경우에는 사용자는 미사용 휴가에 대하여 연차휴가근로수당을 지급해야 할 것입니다(근로기준과-161, 2004.1.7).공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 /
휴일·휴가
20.04.08
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