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건설공사현장에서 다친경우 회사측에서 산채처리를 하지 않고 회사차원에서 진행한 피해보상이 미흡한경우 산재처리를 다시 할수있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.공상처리 후 다시 산재처리는 가능합니다. 병원에서 요양급여신청서를 작성한 뒤 의무기록지와 영상기록지를 같이 첨부하여 근로복지공단에 접수하면 됩니다. 다만, 직업병 등 질병으로 인한 재해는 처음에 공상처리 하였다가 재발하게 되면 기존 질병이라는 이유로 업무상 재해로 인정을 받지 못 하는 경우가 종종 발생합니다. 또한 회사가 경영상의 이유로 폐업되거나 합병이 될 경우에 공상처리에 관한 서류가 사라져 재요양을 받기 어렵게 됩니다.따라서 업무상 재해가 발생한 경우에는 가급적 산재처리를 하시고, 그 부상이 경미할 경우에는 공상처리도 고려할 수는 있을 것입니다. 공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 산업재해
20.04.05
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대체공휴일에 근무한 경우 휴일근로수당을 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'휴일의 사전대체'(대체휴일 또는 휴일대체)란 당초 정해진 휴일에 근로를 하고 대신 다른날에 휴일을 부여하는 제도를 말합니다.휴일대체제도는 특정된 휴일에 근무하고 그 대신 소정근로일을 휴일로 하는 것이 근로자들의 사정에 따라 불이익이 될 수 있으므로, 미리 취업규칙·단체협약 등에 그러한 규정을 두거나 근로자의 동의를 얻어야 합니다(근기 01254-9675, 1990.7.10).미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 다른 특별한 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로, 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않습니다(대법 2008.11.13, 2007다590).휴일의 사전대체를 하고자 할 때 그러한 사유를 밝히면서 사전에 이러한 사실을 적어도 24시간 이전에 근로자에게 통보해야 하며(근기 68207-806, 1994.5.16), 따라서 사전에 통보치 않고 휴일근로를 시킨 후 사후에 대체되는 휴일을 주더라도 휴일근로가산수당 지급 문제가 발생합니다.대체된 휴일에 근로하면 이는 휴일근로가 되어 가산임금을 지급해야 하며, 대체에 의해 근로일이 된 날에 근로를 제공하지 않으면 결근에 해당합니다(근기 1455-22853, 1982.8.18).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 취업규칙·단체협약 등에 휴일대체제도를 규정하고 있다면, 대체된 휴일(평일)에 근로하면 이는 휴일근로가 되므로, 가산임금을 지급해야 할 것입니다.차충현 노무사 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.05
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휴직중인 근로자도 명절상여금을 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴직중인 자에 대해 명절상여금을 지급해야 하는지에 관한 행정해석은 다음과 같습니다. <근로기준정책과-2682, 2016.04.22>상여금 지급여부에 대해서는 노동관계법에 별도로 규정하고 있지 아니하므로 사업장의 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 바에 따라야하는데, 상여금 지급률, 지급시기 등이 단체협약 등에 정해져 있고 매년 일정시기에 일정률의 상여금을 지급해 왔다면 동 상여금은 근로의 대상으로 지급되는 임금으로 보아 그 지급일 이전에 퇴직한 근로자에게도 근무한 만큼의 상여금을 지급하여야 할 것입니다. - 다만, “상여금은 지급일 현재 재직중에 있는 자에 한한다”는 등의 명문규정이 있는 경우에는 퇴직자에게 지급하지 않을 수 있으며,(근기 68207-1667, 2000.5.31.) - 이는 휴직중인 근로자의 상여금 지급에도 동일하게 적용되어야 할 것입니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 휴직자의 명절상여금은 명시적으로 휴직자를 배제하지 않는다면 해당기간에 해당하는 금액을 지급해야 할 것으로 보입니다.차충현 노무사 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.05
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문자매세지를 통한 해고통지는 해고의 효력이 있는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.근기법 제27조는 법적 분쟁이 발생할 경우 해고사유·해고시기 등에 관한 입증을 용이하게 할 수 있고, 사용자의 일시적인 감정에 의한 해고를 방지하기 위한 점, 위 규정은 부당한 해고로부터 근로자의 권익을 보호하기 위한 것이라는 점에서 엄격하게 해석하여야 하는 점, 휴대전화 문자메시지는 해고자의 서명·날인 등이 존재하지 않아 진징한 의사를 확인하기 어려운 점, 원고가 보낸 휴대전화 문자메시지에 해고시기 및 해고사유가 특정되어 있지 않는 점 등이 비추어 보면, 원고가 보낸 휴대전화 문자메시지를 서면과 동일하게 취급할 수 없다. 원고의 참고인에 대한 해고는 절차적 정당성을 갖추치 못하여 효력이 없다고 할 것이므로, 더 나아가 해고사유의 정당성 여부를 살펴볼 필요 업이 부당해고라고 할 것이다(서울행법 2009구합31878, 2010.4.16).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, '서면'은 종이로 된 문서를 의미하므로, 휴대폰 문자메시지를 이용한 통지는 원칙적으로 서면통지로 볼 수 없을 것입니다. 다만, 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안·결재·시행과정 등을 관리하는 경우(서울행법 2014.3.6, 2013구합79), 근로자가 원거리에 있는 등의 사정으로 이메일을 통하여 모든 업무를 처리한 경우와 같이 장소적·기술적으로 이메일 외의 의사연락수단이 마땅히 없는 등의 특별한 사정이 있는 경우(대법 2010.8.6, 2010다33279)에는 이메일 등 전자문서를 이용한 해고의 서면통지를 인정할 수 있습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.차충현 노무사 드림.
고용·노동 / 해고·징계
20.04.05
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퇴근 중에 집으로 가다가 다쳐서 수술을 받았는데 공상 처리가 가능한지 궁금합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업재해보상보험법(이하 “산재보험법")상의 보험급여를 청구하기 위해서는 에스컬레이터에서 넘어진 사고가 "업무상의 재해"로 인정받아야 합니다."업무상의 재해"란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 의미하며(산재보험법 제5조 제1호), 산재보험법 제37조에서는 구체적으로 업무상의 재해의 인정 기준을 규정하고 있습니다.법 개정 전(2017.10.24 이전)에는 산재보험법 제37조 제1항 제1호 다목에 업무상 사고의 유형으로 출퇴근재해를 규정하고 그 범위를 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리 하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고(이른바 “사업주의 지배하의 출퇴근 재해”)만을 업무상의 재해로 좁게 인정하였으나, 2017.10.24에 출퇴근 재해를 업무상 사고와 분리하여 “사업주의 지배하의 출퇴근 재해” 뿐만 아니라 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고(이른바 "통상의 출퇴근 재해")도 업무상 재해로 넓게 인정하는 규정(산재보험법 제37조 제1항 제3호)을 두어 출퇴근 중에 발생한 재해에 관한 보험급여 청구가 용이해졌습니다(2018.1.1.부터 시행, 헌법불합치 결정 2016.9.29 이후 소급적용)“통상의 출퇴근 재해”로 인정되기 위해서는 ① 자택 등「주거」와 회사, 공장 등의「취업장소」를 시점 또는 종점으로 하는 이동 행위이고, ② 출퇴근 행위가 업무에 종사하기 위해 또는 업무를 마친 후에 이루어 질 것, 즉 「취업과 관련성」이 있어야 하며, ③ 출퇴근 행위가 사회통념상 「통상적인 경로 및 방법」에 따라 이루어 질 것, 즉 「일탈 또는 중단」이 없어야 합니다(단, 영 제35조제2항에서 정하는 일탈․중단의 예외에 해당하는 경우는 인정). 이 세 가지 요건이 모두 인정될 경우에 근로복지공단은 출퇴근 재해가 업무상의 재해에 해당한다고 보고 있습니다.여기서 “통상적인 경로”란 주거와 취업장소 또는 취업장소와 취업장소 사이를 일반인이라면 사회통념상 이용할 수 있다고 인정되는 경로를 말하며(① 최단거리 또는 최단시간이 소요되는 경로, ② 최단거리 또는 최단시간의 경로는 아니지만 일반적으로 그 경로를 선택할 수 있다고 인정되는 경로, ③ 공사, 시위․집회 등으로 인한 도로 사정에 따라 우회하는 경로, ④ 직장동료 등과의 카풀),“통상적인 방법”이란 아래의 교통수단을 사회통념상 인정되는 합리적인 방법으로 이용하는 것을 말합니다(① 철도, 버스 등의 대중교통수단, ② 승용차, 오토바이, 자전거 등, ③ 도보 ④ 그 밖에 교통수단(전동휠, 인라인스케이트 등)).출퇴근 경로의 “일탈”은 출퇴근 도상에서 통상적인 경로를 벗어나는 행위를 하는 것을 말하며, “중단”은 출퇴근 경로 상에서 출퇴근과 관계없는 행위를 하는 것을 말합니다(출퇴근 경로를 일탈하거나 중단하는 경우에는 출퇴근 목적과 관계없는 사적 행위가 원인이므로 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 이후의 이동 중의 사고에 대하여 원칙적으로 출퇴근 재해 불인정. 단, 출퇴근 중 통상적인 경로에서 발생하는 통상 30분 내외의 경미한 행위(신문구입, 차량주유, 커피 등 음료의 테이크아웃, 생리현상, 소나기를 잠시 피하는 행위 등)는 일탈·중단 행위로 보지 않음).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 출퇴근 구분없이 앞서 살펴본 출퇴근 중의 재해로 인정될 경우 업무상재해가 인정되므로 산재처리가 가능합니다. 공상처리는 차후에 장애가 생길 경우 충분한 보상을 받을 수 없기 때문에 경미한 재해가 아니라면 산재처리를 하시는 것이 바람직하다고 보입니다. 이 점 숙지하셔서 재해여부를 확인하시고 산재 및 공상처리를 선택하시기 바랍니다.차충현 노무사 드림.
고용·노동 / 산업재해
20.04.05
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월급을 받지못해서 퇴사하는경우에는 실업급여를 받지 못하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 제40조(구직급여의 수급 요건)① 구직급여는 이직한 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다. 다만, 제5호와 제6호는 최종 이직 당시 일용근로자였던 자만 해당한다. 1. 제2항에 따른 기준기간(이하 "기준기간"이라 한다) 동안의 피보험 단위기간(제41조에 따른 피보험 단위기간을 말한다. 이하 같다)이 통산(通算)하여 180일 이상일 것 2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함한다. 이하 이 장 및 제5장에서 같다)하지 못한 상태에 있을 것 3. 이직사유가 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니할 것 4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것고용보험법 제58조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한) 제40조에도 불구하고 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는 수급자격이 없는 것으로 본다. 1. 중대한 귀책사유(歸責事由)로 해고된 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 가. 「형법」 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우 나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우 다. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우 2. 자기 사정으로 이직한 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 가. 전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우 나. 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 자가 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우 다. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우고용보험법시행규칙 제101조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한 기준) ① 법 제58조제1호나목의 "고용노동부령으로 정하는 기준"은 별표 1의2와 같다. ② 법 제58조제2호다목의 "고용노동부령으로 정하는 정당한 사유"는 별표 2와 같다. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우1. 실제 근로조건이 채용시 제시된 근로조건이나 채용후 일반적으로 적용받던 근로조건 보다 낮아지게 된 경우2. 임금체불이 있는 경우3. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 최저임금법에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우4. 근기법 제53조에 따른 연장근로의 제한을 위반한 경우5. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우<고용보험 상실신고 코드>12. 사업장 이전, 근로조건 변동, 임금체불 등으로 자진퇴사12-1. 회사사정으로 인한 휴업·휴직이 계속되어 이직하는 경우12-2. 임금·상여금이 일정기간 체불되었거나 지연지급 등이 계속되어 이직하는 경우12-3. 사업장이 다른 곳으로 이전되어 출퇴근이 곤란하여 이직하는 경우12-4. 사업장 이전은 없으나 사업주로부터 통근이 불가능한 지역으로 전근 명령을 받아 이직하는 경우12-5. 사업주로부터 사회통념상 타당성이 없는 보직 변경을 받아 업무에 적응하지 못하여 이직하는 경우12-6. 채용시 사업주가 제시한 임금·근로조건 등이 현저히 낮아지게 되어 이직하는 경우구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 이직일 이전 1년 이내에 2개월 임금체불이 발생하였으므로, 실업급여 수급자격이 될 수 있습니다.차충현 노무사 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.04.04
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지방근무를 강하게 요구하는 회사측에대해 불응시 퇴사사유가 되는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정당한 전직명령을 위반할 경우에는 징계사유가 될 수 있으나, 부당한 전직명령을 위반할 경우에는 징계사유가 될 수 없습니다. 따라서 회사측에서 지방근무를 근로자에게 강요하는 것이 정당한지 부터 따져봐야 할 것입니다.근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.19. 2014다46969).전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다(대법 2009.4.23. 2007두20157).여기서 '업무상의 필요성'은 '인원배치의 변경 필요성' 뿐만 아니라 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 '인원선택의 합리성'도 고려되어야 합니다. '업무상의 필요성'은 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화 등의 사정 등으로 판단합니다(2013.2.28. 2010다52041).'생활상의 불이익'은 '업무상 필요성'과 비교·교량하여 사회통념에 따라 판단하는데, 전직처분으로 인해 근로자에게 생활상의 불이익이 일부 발생하더라도(통근시간 증가 등), 이것이 근로자가 통상 감수해야할 정도를 현저히 벗어난 것이 아니라면, 이것은 정당한 인사권의 범위내에 속하는 것으로 부당하다고 보기 어렵습니다(대법 1997.7.22. 97다18165). 또한 사용자가 전직처분을 하면서 이에 수반하여 생활상의 불이익을 해소하기 위하여 노력하였다면(예를 들어, 통근차량 제공, 교통비 지급, 숙소제공, 별도 수당 지급 등), 사용자의 권리남용 여부의 판단에 있어서 고려사항이 될 수 있습니다(대법 1991.7.12. 91다12752).'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27. 2005구16772). 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없습니다(대법 2004.2.12. 2003두13250).근로계약에서 근무장소나 업무내용을 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 하나(대법 1994.2.8. 92다893), 사용자가 근로자의 동의없이 전직처분을 했더라도 근로자가 이에 대해 특별한 이의를 제기 하지 않은 채 상당기간 근무하였다면 묵시적 동의를 한 것으로 볼 수 있습니다.위 사실관계가 확실하지 않아 명확한 답변을 드리기 어려우나 '5인 이상 사업장'이라는 가정하에 답변드리자면,근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있다면, 근로자의 동의 없이 사용자가 전직명령을 한다면 이는 근로기준법 제23조에 따라 부당전직에 해당하므로, 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다.반면, 근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있지 않으면, 근로자의 동의 없이도 사용자가 전직명령을 할 수 있으나, 이 때에도 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없어야 합니다. 권리남용에 해당하는 지는 앞서 살펴본 전직처분 등의 '업무상의 필요성'과 전직 등에 따른 '근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량'하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 '신의칙상 요구되는 절차'를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다. 그러나 다른 요건과는 달리 '신의칙상 요구되는 절차'를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분이 권리남용에 해당하여 당연 무효가 될 수는 없을 것입니다. 위 요건들을 종합적으로 판단하여 권리남용에 해당한다고 판단 될 경우에도 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다.노동위원회 판정시 '생활상 불이익 여부'는 1. 임금관련 불이익 발생여부2. 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부3. 출퇴근 시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부4. 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부5. 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력여부 등을 그 판단기준으로 삼고 있습니다.이 점 참고하시기 바랍니다.차충현 노무사 드림.
고용·노동 / 구조조정
20.04.04
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수습기간 이후 정규직으로 채용여부 관련 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'수습기간 3개월 동안의 근무성적을 평가 하여 정규직 인원으로 채용할지 여부를 회사에서 결정하여 통보한다'는 것은 '수습'이 아닌 '시용'의 의미로 해석됩니다.'수습'이란, 확정적으로 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게하는 근로형태이며, 이미 정식으로 채용된 상태라고 볼 수 있습니다.반면 '시용'은 정식채용 이전에 정식채용 여부를 결정하기 위한 기간이고, 업무적격성 판단기준이나 방법 등이 정해져 있으면 '시용'으로 봐야 합니다. 따라서 이하 '시용'계약임을 전제로 답변 드리자면,'시용'은 사용자가 임의로 정할 수 있는 것이 아니라, 취업규칙이나 단체협약 또는 근로계약에 그 근거가 있어야 합니다. 취업규칙에 모근 신규근로자에 대해 필수적으로 시용기간을 두도록 규정되어 있는경우, 근로계약 체결 당시 시용 목적을 명시하지 않더라도 시용근로관계를 인정하는 것이 판례의 입장입니다(대법 2009.7.23, 2009두6520). 반면, 시용기간에 대해 취업규칙에서 선택적으로 규정(예: 회사는 필요한 경우 3개월 이내의 시용기간을 둘 수 있다)으로 되어 있고, 근로계약에 시용기간 적용이 명시되지 않은 경우에는 바로 본 계약이 체결된 것으로 보아야 합니다(대법 1999.11.12, 99다30473). 시용 기간이 반드시 근로계약에 구체화된 문언으로 명시되어야 하는 것은 아니고, 시용기간 및 본채용에 대한 적정성 평가를 예정하는 내용의 시용입사원 또는 서약서 등을 제출한 경우도 시용기간을 둔 것으로 볼 수 있습니다(대법 2007.3.29, 2007두34).'시용'기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 근기법상의 해고에 해당하므로, 해고의 정당한 사유가 존재해야 합니다. 다만, 시용기간이 실험기간 중의 계약이고 해지권유보계약이라는 점, 시용근로자의 자질·성격·능력 등의 평가를 통해 본채용 여부를 결정하기 위한 것이라는 점 등을 고려하여 해고의 정당한 사유의 범위가 정식 근로자보다 상대적으로 넓게 인정됩니다('합리적 이유', 대법 2006.2.24, 2002다62432). 시용근로자에 대한 근로계약의 해지가 정당한 것으로 인정되려면 시용기간 중의 근무태도·능력 등을 관찰하여 업무적격성을 판단했다는 근거가 존재해야 하고, 근로계약 해지의 '합리적 이유'가 존재해야 하며, '사회통념상 상당'하다고 평가될 수 있어야 합니다(대법 2015.11.27, 2015두48136).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 위 계약으로 인해 이의를 제기 할 수 있다함은 첫째, 시용기간이 선택적으로 되어 있어 이를 명시하지 않았다고 주장하거나, 둘째, 시용계약에 동의 했으나 시용기간 중의 근무태도 및 능력 등에 관한 구체적인 기준이 없다는 점을 주장하거나, 셋째, 그러한 구체적인 기준이 있더라도 그에 따른 해고가 사회통념상 상당하다고 평가될 수 있는 합리적 이유가 없다고 주장하는 것 일 겁니다. 차충현 노무사 드림.
고용·노동 / 근로계약
20.04.04
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노동조합에 가입하지 않을조건으로 채용된경우 입사후 노동조합에 가입을 하면 해고사유에 해당되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조법 제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "不當勞動行爲"라 한다)를 할 수 없다.2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.노조법 제81조 제2호의 부당노동행위 규정취지는 원래 노동조합에의 가입 및 탈퇴는 근로자 개개인의 자유의사에 의하여야 하고, 특정 노동조합에의 소속을 고용조건으로 하여 근로자를 취업시키거나 그 탈퇴 제명을 이유로 근로자를 해고할 수 있도록 하는 약정은 근로자의 단결선택의 자유를 침해하는 것으로서 허용될 수는 없는 것입니다(대법 1989.1.17, 87다카2646). 따라서 이러한 이른바 '반조합계약'은 헌법 제33조 제1항 및 노조법 제81조 위반으로 사법상 무효입니다. 다만, 근로계약 전체가 무효가 되는 것은 아니고 '반조합계약'을 제외한 나머지 부분은 근로계약으로서 효력을 지닙니다.노조법 제81조 제2호 단서는 노동조합이 당해사업장에 종사하는 근로자의 3부의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명되거나 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 신분상 불이익한 행위는 할 수 없다고 규정하여 유니온샾 제도를 제한적으로 인정하고 있습니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, "회사내에 설치되어 있는 노동조합에 가입하지 않겠다는것을 조건으로 채용하겠다"는 것은 노조법 제81조 제2호에서 금지하고 있는 노동조합에 가입하지 아니할 것을 고용조건으로 하는 "반조합계약"이므로 사법상 무효입니다. 따라서 노동조합에 가입한 사실을 이유로 해고한 것은 부당해고 및 부당노동행위에 해당합니다.차충현 노무사 드림.
고용·노동 / 해고·징계
20.04.04
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통상임금과 평균임금은 실무적으로 각각 어떤경우에 사용하는 개념인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'평균임금'이란 평균임금 산정사유 발생일 이전 3개월동안 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하며, 취업 후 3월 미만인 경우도 이에 준합니다(근기법 제2조 제1항).'평균임금'이란 결국 근로자가 현실적으로 지급받는 임금의 한 종류가 아니라, 어떤 급여금 산출의 기초가 되는 단위개념이라고 할 수 있습니다.'평균임금'이란 근로자가 정상적인 근로를 제공하지 못했거나 퇴직을 하는 경우, 근로자의 정상적인 생활을 보장하기 위해 평상시 지급된 임금을 반영하여 주기 위한 임금의 평균액을 말합니다.평균임금으로 계산하는 것은 다음과 같습니다.1. 퇴직금(근퇴법 제8조)2. 휴업수당(근기법 제46조)3. 연차유급휴가수당(근기법 제60조)4. 재해보상금(근기법 제78조~제85조)5. 감급액(근기법 제95조)반면에 '통상임금'은 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로시간 또는 총근로시간에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급·일급·주급·월급금액 또는 도급금액을 말합니다(근기법시행령 제6조 제1항).'통상임금'은 임금 그 자체가 아니라 연장근로·야간근로·휴일근로 등 법정수당을 계산하기 위한 하나의 산정단위로 활용되는 도구적 개념입니다.'평균임금'은 통상임금에 근로자에게 추가로 지급된 가산임금 등을 합하여 산정한 임금으로서 '사후적 개념'이라면, '통상임금'은 근로자의 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 한 '사전적 개념'이라고 할 수 있습니다.'통상임금'으로 계산하는 것은 다음과 같습니다.1. 해고예고수당(근기법 제26조)2. 연장·야간·휴일근로수당(근기법 제56조)3. 연차유급휴가수당(근기법 제60조)4. 출산휴가전후급여(고보법 제76조)5. 육아휴직급여(고보법시행령 제95조)6. 휴업수당(근기법 제46조)편안한 밤 되십시오. 차충현 노무사 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.04
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