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임금체불시 아파트입주자대표회의에 직접 임금을 청구할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.<대법 2001.6.1. 2001두2218>아파트 입주자대표회의에서 A관리업체에 위탁하여 관리하는 경우, A관리업체나 그 대리인인 관리사무소장이 근로계약의 당사자로서 갖는 참가인들에 대한 인사권과 업무지휘명령권이 모두 배제 내지 형해화되어 참가인들과 체결한 근로계약이 형식적인 것에 지나지 않고, 또 입대위에서 참가인들의 업무내용을 정하고 그 업무수행과정에 있어 구체적•개별적인 지휘감독을 행하고 있다고 볼 수도 없다면 입대위가 참고인들과 사용종속관계에 있는 사용자라고 할 수 없다(대법 2001.6.1. 2001두2218).사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우나,판례법리에 비추어 판단해 보자면, 입주자대표회의가 근로자의 근로조건•인사•해고 등에 관여하지 않는 '순수한 위탁관리형태'인 경우는 위탁관리업체가 사용자이고, 입주자대표회의가 구체적인 근로관계를 직접 규율하는 경우(입주자대표회의가 채용•해임 등에 관해 조치를 지시•요구하는 경우, 임금•수당•근로시간 등 근로조건에 관해 입주자대표회의가 결재권을 행사하는 등 위탁관리업무에 대해 사실상 집행권을 행사하는 경우 등)는 구체적•실질적인 지휘•감독권한을 가진 입주자대표회의가 사용자가 될 것이며 입주자대표회의에 미지급된 임금을 직접 청구할 수 있을 것입니다.다만, 입주자대표회의가 사용자로 인정되기 위한 '묵시적근로관계'에 대해 판례는 위탁관리업체에 약간의 독립성이 있다면 위 관계를 인정하지 않는 경향이 있으므로, 아파트입주자대표회의가 관리사무소 직원들에 대한 급여, 4대 보험 보험료 등을 직접 지급하고, 관리하였다는 사실만으로는 사용자성을 인정하기에는 부족하며, 입주자대표회의가 채용•해임 등에 관해 조치를 지시•요구하고, 임금•수당•근로시간 등 근로조건에 관해 입주자대표회의가 결재권을 행사하는 등 위탁관리업무에 대해 사실상 집행권을 행사하는 경우라야 입주자대표회의를 상대로 임금지급을 요구할 수 있을 것으로 보입니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.29
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출퇴근 중 사고가 업무상 재해에 해당하는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업재해보상보험법(이하 “산재보험법")상의 보험급여를 청구하기 위해서는 에스컬레이터에서 넘어진 사고가 "업무상의 재해"로 인정받아야 합니다."업무상의 재해"란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 의미하며(산재보험법 제5조 제1호), 산재보험법 제37조에서는 구체적으로 업무상의 재해의 인정 기준을 규정하고 있습니다.법 개정 전(2017.10.24 이전)에는 산재보험법 제37조 제1항 제1호 다목에 업무상 사고의 유형으로 출퇴근재해를 규정하고 그 범위를 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리 하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고(이른바 “사업주의 지배하의 출퇴근 재해”)만을 업무상의 재해로 좁게 인정하였으나, 2017.10.24에 출퇴근 재해를 업무상 사고와 분리하여 “사업주의 지배하의 출퇴근 재해” 뿐만 아니라 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고(이른바 "통상의 출퇴근 재해")도 업무상 재해로 넓게 인정하는 규정(산재보험법 제37조 제1항 제3호)을 두어 출퇴근 중에 발생한 재해에 관한 보험급여 청구가 용이해졌습니다(2018.1.1.부터 시행, 헌법불합치 결정 2016.9.29 이후 소급적용)“통상의 출퇴근 재해”로 인정되기 위해서는 ① 자택 등「주거」와 회사, 공장 등의「취업장소」를 시점 또는 종점으로 하는 이동 행위이고, ② 출퇴근 행위가 업무에 종사하기 위해 또는 업무를 마친 후에 이루어 질 것, 즉 「취업과 관련성」이 있어야 하며, ③ 출퇴근 행위가 사회통념상 「통상적인 경로 및 방법」에 따라 이루어 질 것, 즉 「일탈 또는 중단」이 없어야 합니다(단, 영 제35조제2항에서 정하는 일탈․중단의 예외에 해당하는 경우는 인정). 이 세 가지 요건이 모두 인정될 경우에 근로복지공단은 출퇴근 재해가 업무상의 재해에 해당한다고 보고 있습니다.여기서 “통상적인 경로”란 주거와 취업장소 또는 취업장소와 취업장소 사이를 일반인이라면 사회통념상 이용할 수 있다고 인정되는 경로를 말하며(① 최단거리 또는 최단시간이 소요되는 경로, ② 최단거리 또는 최단시간의 경로는 아니지만 일반적으로 그 경로를 선택할 수 있다고 인정되는 경로, ③ 공사, 시위․집회 등으로 인한 도로 사정에 따라 우회하는 경로, ④ 직장동료 등과의 카풀),“통상적인 방법”이란 아래의 교통수단을 사회통념상 인정되는 합리적인 방법으로 이용하는 것을 말합니다(① 철도, 버스 등의 대중교통수단, ② 승용차, 오토바이, 자전거 등, ③ 도보 ④ 그 밖에 교통수단(전동휠, 인라인스케이트 등)).출퇴근 경로의 “일탈”은 출퇴근 도상에서 통상적인 경로를 벗어나는 행위를 하는 것을 말하며, “중단”은 출퇴근 경로 상에서 출퇴근과 관계없는 행위를 하는 것을 말합니다(출퇴근 경로를 일탈하거나 중단하는 경우에는 출퇴근 목적과 관계없는 사적 행위가 원인이므로 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 이후의 이동 중의 사고에 대하여 원칙적으로 출퇴근 재해 불인정. 단, 출퇴근 중 통상적인 경로에서 발생하는 통상 30분 내외의 경미한 행위(신문구입, 차량주유, 커피 등 음료의 테이크아웃, 생리현상, 소나기를 잠시 피하는 행위 등)는 일탈·중단 행위로 보지 않음).요컨대, 출근하는 과정에서 발생한 교통사고는 “사업주 지배관리하의 출퇴근 재해”에 해당하지는 않으나, 통근버스를 이용하기 위해 자택에서 회사(또는 회사에서 자택)로의 이동 중에 통상적인 경로를 벗어나는 행위를 하지 않았고, 출퇴근과 관계없는 행위를 하지 않은 경우에는 “통상의 출퇴근 재해”에 해당할 수 있으므로 업무상 재해로인정될 수 있으며, 회사의 승인여부와 관계없이 근로복지공단에 급여청구를 할 수 있을 것입니다.
고용·노동 / 산업재해
20.03.29
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가족돌봄휴가 무급인 근거에 대해서 궁급합니다?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법에서는 '가족돌봄휴가'에 관하여 '유급'으로 부여해야 한다는 규정이 없습니다. 이와는 달리 '배우자출산휴가'에 관하여 10일을 유급으로 부여해야 한다고 규정하고 있습니다. 따라서 법에서 유급으로 부여해야 한다는 규정이 없는 한 원칙적으로 무급으로 처리하는게 맞습니다. 다만, 회사 취업규칙에 가족돌봄휴가에 관하여 유급으로 부여한다는 규정이 있다면 그에 따라야 할 것입니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.03.29
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직장이 없어도 근로기준법상의 근로자로서 지위를 누릴수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.<대법 2001두 8568, 선고일자 : 2004-02-27>근로기준법은 '현실적으로 근로를 제공하는 자에 대하여 국가의 관리ㆍ감독에 의한 직접적인 보호의 필요성이 있는가'라는 관점에서 개별적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것인 반면에, 노동조합및노동조합관계조정법(이하 '노조법'이라 한다)은 '노무공급자들 사이의 단결권 등을 보장해 줄 필요성이 있는가'라는 관점에서 집단적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것으로 그 입법목적에 따라 근로자의 개념을 상이하게 정의하고 있는 점, 일정한 사용자에의 종속관계를 조합원의 자격요건으로 하는 기업별 노동조합의 경우와는 달리 산업별ㆍ직종별ㆍ지역별 노동조합 등의 경우에는 원래부터 일정한 사용자에의 종속관계를 조합원의 자격요건으로 하는 것이 아닌 점에 비추어, 노조법 제2조 제4호 라목 단서는 '기업별 노동조합'의 조합원이 사용자로부터 해고됨으로서 근로자성이 부인될 경우에 대비하여 마련된 규정으로서, 이와 같은 경우에만 한정적으로 적용되고, 원래부터 일정한 사용자에의 종속관계를 필요로 하지 않는 산업별ㆍ직종별ㆍ지역별 노동조합 등의 경우에까지 적용되는 것은 아닌 점 등을 근거로, 노조법 제2조 제1호 및 제4호 라목 본문에서 말하는 '근로자'에는 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 자 뿐만 아니라, 일시적으로 실업상태에 있는 자나 구직중인 자도 노동3권을 보장할 필요성이 있는 한 그 범위에 포함되고, 따라서 지역별 노동조합의 성격을 가진 원고가 그 구성원으로 '구직중인 여성 노동자'를 포함시키고 있다 하더라도, '구직중인 여성노동자' 역시 노조법상의 근로자에 해당하므로, 구직중인 여성 노동자는 근로자가 아니라는 이유로 원고의 이 사건 노동조합설립신고를 반려한 이 사건 처분을 위법하다고 판단하였는바, 이러한 원심의 판단은 정당하고, 거기에 노조법에 정한 근로자의 개념에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.따라서 실업중에 있는 자도 노동3권을 보장할 필요성이 있는 한 노조법상 근로자로서 산업별ㆍ직종별ㆍ지역별 노동조합 등에 가입할 수 있습니다(기업별 노조는 가입 불가).
고용·노동 / 산업재해
20.03.29
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출근시간에 발생한 교통사고에 대한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업재해보상보험법(이하 “산재보험법")상의 보험급여를 청구하기 위해서는 에스컬레이터에서 넘어진 사고가 "업무상의 재해"로 인정받아야 합니다."업무상의 재해"란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 의미하며(산재보험법 제5조 제1호), 산재보험법 제37조에서는 구체적으로 업무상의 재해의 인정 기준을 규정하고 있습니다.법 개정 전(2017.10.24 이전)에는 산재보험법 제37조 제1항 제1호 다목에 업무상 사고의 유형으로 출퇴근재해를 규정하고 그 범위를 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리 하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고(이른바 “사업주의 지배하의 출퇴근 재해”)만을 업무상의 재해로 좁게 인정하였으나, 2017.10.24에 출퇴근 재해를 업무상 사고와 분리하여 “사업주의 지배하의 출퇴근 재해” 뿐만 아니라 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고(이른바 "통상의 출퇴근 재해")도 업무상 재해로 넓게 인정하는 규정(산재보험법 제37조 제1항 제3호)을 두어 출퇴근 중에 발생한 재해에 관한 보험급여 청구가 용이해졌습니다(2018.1.1.부터 시행, 헌법불합치 결정 2016.9.29 이후 소급적용)“통상의 출퇴근 재해”로 인정되기 위해서는 ① 자택 등「주거」와 회사, 공장 등의「취업장소」를 시점 또는 종점으로 하는 이동 행위이고, ② 출퇴근 행위가 업무에 종사하기 위해 또는 업무를 마친 후에 이루어 질 것, 즉 「취업과 관련성」이 있어야 하며, ③ 출퇴근 행위가 사회통념상 「통상적인 경로 및 방법」에 따라 이루어 질 것, 즉 「일탈 또는 중단」이 없어야 합니다(단, 영 제35조제2항에서 정하는 일탈․중단의 예외에 해당하는 경우는 인정). 이 세 가지 요건이 모두 인정될 경우에 근로복지공단은 출퇴근 재해가 업무상의 재해에 해당한다고 보고 있습니다.여기서 “통상적인 경로”란 주거와 취업장소 또는 취업장소와 취업장소 사이를 일반인이라면 사회통념상 이용할 수 있다고 인정되는 경로를 말하며(① 최단거리 또는 최단시간이 소요되는 경로, ② 최단거리 또는 최단시간의 경로는 아니지만 일반적으로 그 경로를 선택할 수 있다고 인정되는 경로, ③ 공사, 시위․집회 등으로 인한 도로 사정에 따라 우회하는 경로, ④ 직장동료 등과의 카풀),“통상적인 방법”이란 아래의 교통수단을 사회통념상 인정되는 합리적인 방법으로 이용하는 것을 말합니다(① 철도, 버스 등의 대중교통수단, ② 승용차, 오토바이, 자전거 등, ③ 도보 ④ 그 밖에 교통수단(전동휠, 인라인스케이트 등)).출퇴근 경로의 “일탈”은 출퇴근 도상에서 통상적인 경로를 벗어나는 행위를 하는 것을 말하며, “중단”은 출퇴근 경로 상에서 출퇴근과 관계없는 행위를 하는 것을 말합니다(출퇴근 경로를 일탈하거나 중단하는 경우에는 출퇴근 목적과 관계없는 사적 행위가 원인이므로 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 이후의 이동 중의 사고에 대하여 원칙적으로 출퇴근 재해 불인정. 단, 출퇴근 중 통상적인 경로에서 발생하는 통상 30분 내외의 경미한 행위(신문구입, 차량주유, 커피 등 음료의 테이크아웃, 생리현상, 소나기를 잠시 피하는 행위 등)는 일탈·중단 행위로 보지 않음).요컨대, 출근하는 과정에서 횡단보도에서 발생한 사고는 “사업주 지배관리하의 출퇴근 재해”에 해당하지는 않으나, 통근버스를 이용하기 위해 자택에서 회사(또는 회사에서 자택)로의 이동 중에 통상적인 경로를 벗어나는 행위를 하지 않았고, 출퇴근과 관계없는 행위를 하지 않은 경우에는 “통상의 출퇴근 재해”에 해당할 수 있으므로 업무상 재해로인정될 수 있으며, 회사의 승인여부와 관계없이 근로복지공단에 급여청구를 할 수 있을 것입니다(회사의 산재처리요청 승인여부는 산재보험법상 급여청구 요건에 해당하지 않습니다).
고용·노동 / 산업재해
20.03.29
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사용자가 선거일의 소정근로시간 외 투표를 독려할 경우에는 어떻게 되나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제10조(공민권 행사의 보장) 사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권(公民權) 행사 또는 공(公)의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다. 다만, 그 권리 행사나 공(公)의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있다.사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권 그 밖의 공민권 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위해 '필요한 시간'을 청구하면 거부하지 못하는데, 이때 '필요한 시간'이란 공민권 행사 또는 공의 직무집행에 직접 소요되는 시간뿐만 아니라, 부수적인 시간(왕복시간, 사전준비시간, 사후정리시간 등)도 포함됩니다(서울민지법 1993.1.29. 91가합19495.).공민권 행사 등에 필요한 시간이 해당 사업장의 소정근로시간 이외에 수행이 가능하다면 근무시간 중에 부여하지 않아도 법위반으로 볼 수 없습니다(근기01254-9404, 1991.6.28).공민권 행사 등에 지장이 없다면 근로자가 청구한 시간을 변경할 수도 있으므로, 소정근로시간이외에 투표하는것이 가능하다면 근로시간 중에 그 시간을 부여하지 않더라도 법 위반은 아니라고 보여집니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.03.29
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당직(숙직) 근무 관련 문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'전형적인 일•숙직근로'라 함은 본래 담당업무와 별개의 근로로서 근로의 내용이 사업장 시설에서 정기적 감시, 긴급 문서 또는 전화에 수수, 기타 돌발사태 발생에 대비한 준비 등 경미한 내용의 근로를 단속적으로 수행하는 것을 말합니다(근기68207-2665, 2002.8.8). '연장•야간•휴일근로'란 근로계약상의 업무를 수행함에 있어 기본 근로시간을 초과하여 근로 하거나 야간 또는 휴일에 근로하는 것을 말합니다. 따라서 본래의 업무와 다른 일숙직 근로는 휴일• 연장•야간 근로로 볼 수 없으므로, 근기법 제 56조의 가산수당 지급 대상에 해당하지 않습니다.취업규칙이나 사용자의 일반적 지휘•감독권에 근거한 지시 또는 관행으로 이루어지고 있는 일•숙직은 본래의 업무와는 별도의 부수적 근로계약이 이루어진 것으로 보므로, 부수적 근로계약의 대가로 일•숙직 수당의 지급 되면 된다고 해석됩니다(서울민사지법 1992.9.24, 90가합90460).반면 일•숙직 시간 중에 수행하는 업무의 노동강도가 본래의 업무와 유사하거나 상당히 높은 '유사 일•숙직 근로'에 대하여는 통상의 근로에 준하여 처리하는 것이 원칙입니다.구체적으로 어느 것이 유사 일•숙직 근로인가는 통상의 근로시간과 근로양태에서 완전히 벗어나는지, 근로의 내용이 계속 그대로 유지되는지, 수면이나 휴식이 얼마나 보장되는지, 본래의 업무비중이 어느 정도 되는지를 살펴서 판단합니다(대법 1990.12.26, 90다카13465).일•숙직 근로가 정상적인 근로의 제공에 해당한다면 그 시간은 근로시간에 포함되며, 임금도 정상적인 근로에 근거하여 산정•지급해야 합니다. 다만, 당초 정해진 임금액에 일•숙직수당까지 포함하여 계약한 경우라면 포괄산정으로 보아 별도의 임금지급 문제는 발생하지 않을 수 있습니다.사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우나, 먼저 전형적인 일•숙직 근무에 해당 된다면 정상적인 근로의 제공이 아니므로 정상 근로에 근거한 임금을 지급하지 않아도 되나, 근로계약에 부수되는 의무에 이행에 따른 임금은 지급해야 될 것입니다. 당직수당에 대해 법으로 정한 기준은 없고, 통상 취업규칙 등에 근거 규정을 두고 있으므로 이를 확인하시고, 지급하지 않을 경우 관할고용노동지청에 임금체불 진정서를 제출하시기 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.29
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고정적으로 연장근무 1시간이 포함되어 있을 경우 주휴수당 계산방법이 어떻게 되나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제55조 주휴수당은 일급통상임금(시간급×1일 소정근로시간)으로 산정하는데, 당해 사업장의 근로시간이 법정근로시간(1일 8시간)을 초과할 경우에는 법정근로시간에 대한 임금을, 근로시간이 법정근로시간 보다 적은 경우에는 소정근로시간에 대한 임금으로 합니다(근기01254-5392, 1987.4.2).매일의 소정근로시간이 다른 경우에는 정상근로일의 소정근로시간을 기준으로 주휴수당을 산정합니다(임금정책과-2492, 2004.7.7).사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우나, 1일 9시간, 주5일 근무로 계약하신 것이라면 1일 소정근로시간은 법정 근로시간을 초과한 9시간이 아니라 8시간이고 나머지 1시간은 연장근로에 해당하므로, 주휴수당 산정시 8시간을 기준으로 산정해야 할 것으로 보입니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.29
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외국 대사관과의 근로계약시 국내법이 적용되나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.<근기 68207-3085. 2001.09.11>국제법 질서에 있어서 각국의 법령은 그 영역내의 모든 사람에게 적용될 수 있을 뿐이고 다른 국가의 영역내에서까지 적용·집행될 수 없다는 속지주의 법리가 일반적으로 승인되고 있으므로 양국간에 별도의 체결된 협약(규정)이 없는 한 주한 외국대사관이라 하여 국내법이 배제되지는 않음. 다만, 주한 외국대사관은 외교관으로서 면책특권을 가지므로 "그에 대한 국내법의 집행(부당노동행위 구제신청이나 해고무효확인청구소송)에 있어 재판 관할권이 국내에 없다(`89.11.14. 대법89누4765)"라는 법원 판결과 같이 추후 국내법의 집행에 있어서는 상당한 제한을 받을 수도 있을 것으로 사료됨. 외교관의 면책특권에 관한 국제조약, 기타 양국간 체결된 협약 등에 관한 구체적인 사항에 대해서는 외교통상부에 직접 문의하시기 바람.위 행정해석 참고하시길 바랍니다.
고용·노동 / 근로계약
20.03.28
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근로자와 협의절차를 거치지 않은 전보처분은 합당한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.19. 2014다46969).전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다(대법 2009.4.23. 2007두20157).여기서 '업무상의 필요성'은 '인원배치의 변경 필요성' 뿐만 아니라 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 '인원선택의 합리성'도 고려되어야 합니다. '업무상의 필요성'은 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화 등의 사정 등으로 판단합니다(2013.2.28. 2010다52041).'생활상의 불이익'은 '업무상 필요성'과 비교·교량하여 사회통념에 따라 판단하는데, 전직처분으로 인해 근로자에게 생활상의 불이익이 일부 발생하더라도(통근시간 증가 등), 이것이 근로자가 통상 감수해야할 정도를 현저히 벗어난 것이 아니라면, 이것은 정당한 인사권의 범위내에 속하는 것으로 부당하다고 보기 어렵습니다(대법 1997.7.22. 97다18165). 또한 사용자가 전직처분을 하면서 이에 수반하여 생활상의 불이익을 해소하기 위하여 노력하였다면(예를 들어, 통근차량 제공, 교통비 지급, 숙소제공, 별도 수당 지급 등), 사용자의 권리남용 여부의 판단에 있어서 고려사항이 될 수 있습니다(대법 1991.7.12. 91다12752).'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27. 2005구16772). 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없습니다(대법 2004.2.12. 2003두13250).근로계약에서 근무장소나 업무내용을 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 하나(대법 1994.2.8. 92다893), 사용자가 근로자의 동의없이 전직처분을 했더라도 근로자가 이에 대해 특별한 이의를 제기 하지 않은 채 상당기간 근무하였다면 묵시적 동의를 한 것으로 볼 수 있습니다.위 사실관계가 확실하지 않아 명확한 답변을 드리기 어려우나,근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있다면, 근로자의 동의 없이 사용자가 전직명령을 한다면 이는 근로기준법 제23조에 따라 부당전직에 해당하므로, 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 할 수 있습니다(협의가 아닌 동의가 있어야 함)반면, 근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있지 않으면, 근로자의 동의 없이도 사용자가 전직명령을 할 수 있으나, 이 때에도 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없어야 합니다. 권리남용에 해당하는 지는 앞서 살펴본 전직처분 등의 '업무상의 필요성'과 전직 등에 따른 '근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량'하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 '신의칙상 요구되는 절차'를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다. 그러나 다른 요건과는 달리 '신의칙상 요구되는 절차'를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분이 권리남용에 해당하여 당연 무효가 될 수는 없을 것입니다. 위 요건들을 종합적으로 판단하여 권리남용에 해당한다고 판단 될 경우에도 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 할 수 있습니다(협의가 없더라도 전직명령 가능).
고용·노동 / 해고·징계
20.03.28
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