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회사의 경영악화를 이유로 해고한 경우 그 판단기준이 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제24조에서는 경영상 해고(정리해고)의 성립요건을 규정하고 있습니다.제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.그러나 경영상 해고의 정당성 요건의 구체적 내용을 법으로 규정하고 있지 않으므로, 각 요건에 해당하는 지는 대법원 판례를 참조해야 할 것입니다. 각 요건에 대한 대법원의 입장은 다음과 같습니다.'긴박한 경영상의 필요성'- 긴박한 경영상의 필요성은 근로자를 해고하지 않으면 기업이 도산할 정도를 의미하는 것으로 보아 왔으나(도산회피설), 현재는 작업형태 변경, 신기술 도입, 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등 객관적으로 보아 인원삭감이 합리성이 있다고 인정되면 긴박한 경영상의 필요가 있다(대법 1991.12.10. 91다8647).- 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고 당시의 사정을 기준으로 판단해야 한다. 다만, 일정한 특정시점에서 판단할 것은 아니고 사용자가 해고회피조치를 취할 무렵부터 근로자들에 대한 해고조치를 취할 때까지 사이에 걸쳐서 여러 상황을 종합적으로 고려해야 한다(대법 2008.11.27. 2008두 16711). - 긴박한 경영상의 필요성을 판단함에 있어서는 원칙적으로 회사 전체 또는 하나의 법인별로 경영상 필요성을 판단한다(대법 1999.4.27. 99두202). 한 법인의 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계도 분리되어 있는 등 경영여건을 달리하고 있다면, 그 사업부분만을 따로 떼어 긴박한 경영상의 필요성 여부를 판단할 수 있다(대법 1992.12.22. 92다14779). 다만, 각 사업부를 별개의 독립된 사업체로 볼 수 없다고 하여도 특정사업 부분의 경영악화가 기업 전체의 경영악화를 초래할 우려가 있는 등 장래 위기에 대처할 필요가 있다고 인정되는 경우에는 해당사업부문을 축소 또는 폐지하고 이로 하여 발생하는 잉여인력을 감축하는 것이 객관적으로 불합리하다고 볼 수는 없다(대법 2012.2.23. 2010다3735.).'해고회피노력'- 해고회피노력의 방법과 정도의 판단기준은 획일적·고정적인것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모 등에 따라 달라진다(대법 2004.1.15. 2003두11339).'해고대상자 선정의 합리성 및 공정성'- 합리적이고 공정한 해고기준은 획일적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유 등에 따라 달라지며, 사용자가 해고기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의한 사정도 합리적이고 공정한 해고기준 판단에 참작된다(대법 2002.7.9. 2001다2010).'근로자 대표와의 성실한 협의'- 근기법에 정리해고의 요건이 규정되기 전의 대법원 판례는 사전협의가 전혀 없는 경우에도 정리해고를 무효라고 볼 수는 없다고 한 사례가 있으나(대법 1992.11.10. 91다19463), 개정법에서는 정리해고의 4가지 요건을 명문화하였기 때문에 4가지 요건 중 하나라도 결한 정리해고는 그 정당성을 인정받기 어렵다고 볼 수 있다.'각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려'- 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법 2016.3.24. 2015두56144).위 질문하신 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리는데 한계가 있으므로, 앞서 살펴본 판례가 제시하는 4가지 요건을 참조하시어 그 정당성 여부를 판단해 보시기 바랍니다. 위 4가지 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 근기법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다(근기법 제24조 제5항).
고용·노동 / 구조조정
20.03.23
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입주자대표회의가 결정하면 정리해고가 가능한가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제24조에서는 다음과 같이 경영상의 이유에 의한 해고의 성립요건을 규정하고 있습니다.근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 '긴박한 경영상의 필요'가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 '해고를 피하기 위한 노력'을 다하여야 하며, '합리적이고 공정한 해고의 기준'을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.'경영상 이유에 의한 해고'란 경제적 ·산업구조적·기술적 성격에 기인한 기업 합리화 계획에 따라 근로자의 인원수를 줄이거나 인원구성을 바꾸기 위하여 행하는 해고로서, 일반적으로 '정리해고'라고 합니다.경영상 해고는 통상해고·징계해고와는 달리 근로자에게 직접적인 귀책사유가 없음에도 사용자측의 경영사정으로 행하여진다는 특성이 있습니다.경영상 해고의 정당성 요건에 대해서는 근기법 제24조에서 4가지 요건을 규정하고 있는데, 각 요건의 구체적인 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다(대법 2016.3.24. 2015두56144)이와 관련하여 질문자님과 유사한 사건에서 대법원은 다음과 같이 판시한 바 있습니다. 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고의 정당성의 요건으로 요구되는, 긴박한 경영상의 필요성이란 기업의 일부 영업부문 내지 영업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 기업 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 하며, 또 해고회피의 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미한다.아파트 입주자대표회의의 감원요청이 있었다는 사정만으로는 그와 위탁관리계약을 체결한 아파트 관리용역 회사의 근로자에 대한 정리해고가 긴박한 경영상의 필요성과 해고회피의 노력을 다하였다고 인정할 수 없다(대법 99두202, 1994.4.27.).따라서 위 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우나, 근기법 제24조에서 정한 4가지 요건을 고려하지 않은 채 단지, 입주자대표회의에서 인원감축의 요청만 있다는 이유만으로 회사가 근로자들을 정리해고 하는 것은 근기법 제23조의 정당한 이유가 없는 것으로 부당해고에 해당할 가능성이 높다고 판단됩니다.
고용·노동 / 구조조정
20.03.23
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이런 경우 퇴직금 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.4주간(4주간 미만으로 근로하는 경우에는 그 주간)을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자(소위 '초단시간 근로자'라고 함)에 대하여는 퇴직금, 주휴일, 연차휴가에 관한 규정을 적용하지 않을 수 있습니다(근기법 제18조 제3항, 퇴직급여보장법 제4조 제1항).소정근로시간은 주 15시간 이상으로 정하였으나 실근로시간이 주 15시간 미만인 경우에 초단시간 근로자인지 여부에 관하여 행정해석은 다음과 같은 입장을 취하고 있습니다. 1. 시간강사가 근로계약 체결시 소정근로시간은 15시간 이상으로 정하였으나 실근로시간은 15시간 미만으로 근로를 제공했을 경우, 실제 근로시간이 이에 미달되거나 연장근로가 규칙적으로 발생한다 하더라도 당초의 소정근로시간을 기준으로 판단해야 할 것임(근로조건지도과-4378, 2008.10.9). 2. 당사자가 15시간 이상으로 소정근로시간을 정한 경우라면 근로계약기간 중 공휴일이나 휴가 사용 등로 실근간이 1주간에 15시간 미만이 되더라도 퇴직금, 연차휴가, 주휴일 규정의 적용이 배제되는 '주 15시간 미만 단시간 근로자'로 볼수 없음(근기 68207-2562, 2002.7.22.).사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우나, '소정근로시간'이란 법정기준근로시간(근기법 제50조, 제69조, 산안법 제46조)의 범위내에서 취업규칙, 근로계약 등에서 근로자와 사용자 간에 정한 근로시간을 말하므로, 질문자님의 소정근로시간은 1일 5시간씩 3일인 1주 15시간이므로 실근로와 상관없이 퇴직금 규정을 적용받는 근로자에 해당할 것입니다. 따라서 1년 5개월 전 기간동안 1주 15시간으로 소정근로시간을 정하신 것이라면 1년 5개월 전 기간을 재직기간으로 하여 퇴직금을 청구하실 수 있을 것입니다. 참고로, 행정해석은 퇴직금 발생시점을 산정사유가 발생한 날 이전 4주간 평균해 15시간 이상을 기준으로 해야 하는지 아니면 전체 근로기간 동안 15시간 이상인 기간을 합산해 퇴직금 요건이 충족되면 발생시켜야 하는 지 대해, 퇴직금 지급을 위한 계속근로연수 중에 1주 동안의 소정근로시간(4주간 평균)이 15시간 이상인 기간 전체가 포함된다고 보고 있으니 참고하시기 바랍니다(근로조건지도과-4378, 2008.10.9).
고용·노동 / 휴일·휴가
20.03.23
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주52시간제에 관한 문의입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'연장근로'란 근로기준법 제50조에서 정한 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)(연소자의 경우 1주 35시간, 1일 7시간)을 초과한 근로를 말합니다. 따라서 1주 40시간 또는 1일 8시간(연소자는 1일 7시간)을 초과하는 경우 연장근로가 됩니다.근로기준법 제53조 제1항에서는 당사자간에 합의가 있으면 1주간에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있으며, 따라서 1주간 근로시간 한도는 총 52시간이며, 52시간을 초과하여 근로시키는 것은 근로기준법에 위반됩니다. 다만, 근로기준법 제59조에 있는 특례업종의 경우에는 근로자대표와 서면합의에 의해 주 12시간을 초과하여 연장근로를 할 수 있습니다.한편, 근로기준법 제56조 제1항에서는 사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다고 규정하고 있습니다.따라서 위 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변이 어려우나, 근기법 제53조 제1항 위반에 따라 소정의 벌칙(2년 이하의 징역 또는 2천만원 하의 벌금)을 부여하는 것을 별론으로 하고, 근기법 제56조 제1항에 따라 법정기준근시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과한 근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 근로자에게 지급야 할 것입니다(위법여부에 관계없이, 1주 40시간을 초과는 모든 근로시간에 대하여 연장근로수당을 지급해야함).
고용·노동 / 임금·급여
20.03.23
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채용 후 신체검사결과가 잘못된 경우 채용취소가 가능하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사실관계가 명확하지 않아 저는 채용내정으로 접근하여 답변드리겠습니다.채용내정의 넓은 의미로는 채용이 결정되었지만 아직 출근하기 전에 놓여 있는 상태를 나타내는 의미로 사용하기도 하며(예: 2월 1일 근로계약을 체결하면서 입사일 즉, 출근일은 2월 25일로 한다고 합의했을 때, 2월 15일 전까지의 대기상태), 좁은 의미로는 일정한 조건이 충족되면 채용할 것을 약정하고 대기상태에 있는 것을 의미합니다(예: 2월 1일 근로계약을 체결하면서, ‘졸업 후 3월 1일부터 출근 한다’라고 조건을 붙인 경우). 전자의 경우는 일정한 기간이 지나면(또는 며칠부터) 당연히 취업되는 것이므로 이미 채용이 확정된 근로계약으로서(채용 확정) 본래적 의미의 채용내정으로 볼 수 없으며, 채용내정이 문제가 되는 것은 후자의 경우로서 일정한 조건(예: 졸업, 학위취득, 논문제출, 자격증 취득, 필요서류의 제출, 서약서 제출, 프로젝트 완성 등)이 붙어 있어야 합니다. 따라서 ‘채용내정’은 일정한 사유가 발생하는 경우 채용을 취소할 수 있다는 취지의 합의(채용내정 통지서나 서약서에 기재된 취소사유의 발생, 학교 미졸업 등을 해약사유로 유보)가 포함된 근로계약(해약권유보 근로계약)으로 볼 수 있습니다. 판례는 사용자의 채용내정 통지에 의해 회사와 채용내정자 사이에는 근로계약이 성립하지만, 졸업 실패 등 특정한 사유가 발생할 경우 사용자에게 근로계약을 해약할 권리가 유보되어 있다는 ‘해약권유보부계약’으로 본다(대법 2002.12.10. 2000다25910)고 판시하고 있습니다. 채용내정에 있어서 근로계약의 성립시기는 지원자가 채용시험에 응시하는 것을 청약으로 사용자에 의한 채용내정통지를 승낙으로 보아야 하므로, 채용내정 통지를 발송한 때에 성립한다고 봅니다. 이와 같이 근로계약이 체결된 것으로 보면 채용내정자는 취업시까지 일정한 법적 지위가 주어진다. 그러나 채용내정에 의하여 근로계약이 체결되었다 하더라도 완전한 효력을 가진 근로관계의 성립시기를 일정한 요건(예: 졸업)이 충족되는 이후로 정하고 있다면, 채용내정 기간 중에는 근로기준법이 제한적으로 적용될 수밖에 없습니다. 이러한 근로관계는 근로계약에서 약정한 주된 의무 즉, 근로제공의무와 임금지급의무가 이행상태에 들어갈 때에 성립하는 것이므로, 채용내정시점부터 취업개시 전까지는 본래적 의미의 근로관계가 존재한다고 볼 수 없을 것입니다. 면접시험에 합격한 후 채용시기, 임금 등 근로조건 등에 관해 회사와 구체적으로 약정한 사실이 없어 단지 임용대기만 하였다면, 근기법상 근로자로 보기가 어려워 같은 법에 의한 보호는 받을 수 없습니다(이 경우는 ‘채용내정’으로 보기 어렵다). 다만, 회사에서 일정기간 대기토록 한 후 합격을 취소할 경우에는 민사절차에 따라 손해배상 청구소송은 제기할 수는 있다(근기 68207-650, 1999.11.18.). 채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, ‘해고’에 해당하므로, 근기법 제23조제1항의 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다. 다만, ‘정당한 이유’의 판단에 있어서 채용내정의 정당한 취소사유는 정식근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정 될 수 있을 것입니다(대법 1991.5.31. 90가합18673). 본채용 거부의 ‘정당한 이유’는 본채용의 조건이 졸업, 학위취득, 서류나 서약서의 제출 등과 같이 객관적 사실의 발생으로 결정되는 것이라면 이러한 조건의 충족 여부가 본채용 여부의 판단기준이 될 것이며, 특정 프로젝트의 완성 등 사용자의 판단에 따라 본채용 여부가 결정될 수 있는 경우에는 합리적인 기준을 충족하고 있는지 여부가 판단기준이 될 것입니다. 다만, 조건을 충족하지 못한 것이 사회통념상 근로자에게 불가피한 사정이 있는 경우에는 본채용 거부의 정당한 이유가 될 수 없을 것입니다. 정식채용 기한이 도달하기 전이라도 경영악화 등 고용관계를 유지하지 못할 사정변경이 발생하면 채용내정의 취소가 가능합니다. 채용내정의 취소는 ‘해고’에 해당하므로, 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 인정된다(근기법 제27조). 채용내정을 취소할 경우 근기법 제26조의 해고예고조항이 적용되는지에 대해 다툼이 있다. 이에 대해 ‘채용내정기간은 채용내정자의 수습기간으로 보아야 한다는 등의 이유로 해고예고의 대상이 될 수 없다’는 판례(서울고법 2000.8.25. 99나41055)가 있으나, 해고예고제도가 근로제공을 전제로 하는 규정이라고 단정할 수 없고, 채용내정기간이 3개월이 넘는다면 해고예고를 하는 것이 해고예고제도의 취지와 목적에 부합한다고 본다면, 채용내정을 취소할 경우에도 해고예고(또는 해고예고 수당 지급)를 하는 것이 타당할 것입니다. 요컨대, 질문자님께서 질문하신 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 하기 어려우나, 회사 입장에서는 마지막 채용단계인 신체검사를 면밀히 검토하여 최종합격 통보를 했어야할 주의무가 있었음에도 불구하고 이를 게을리 한 과실이 있어 보입니다. 따라서 근로자 입장에서는 채용내정 기간 동안 회사의 직원으로 정식채용 되기를 기대하면서 다른 취업 기회를 포기함으로써 입게 된 손해를 배상하라고 청구할 수 있을 것입니다. 다만, 그 정식채용이 확정된 것은 아니고, 회사가 구체적인 입사예정일을 정하여 통보한 것이 아니라면 그 과실비율은 달라질 수 있을 것입니다.이와는 달리 회사 입장에서는 채용내정의 취소는 ‘해고’에 해당하므로 정당한 이유가 있는 채용내정 취소 통보를 하면 되므로, 신체검사 결과는 채용단계 중 하나에 해당하고 이에 객관적인 기준에 따라 결격사유가 인정되어 취소한다면 정당한 이유가 있는 것으로 보여 집니다. 또한 채용내정기간이 3개월이 넘지 않는다면 해고예고를 하거나 해고예고 수당을 지급하지 않으셔도 될 것으로 보입니다.단, 회사가 정식채용예정일 이후에 채용취소통보를 하였다면 정식채용예정일이 도과한 후부터는 근로자는 종업원의 지위에 있었다고 할 것이고, 회사가 해당근로자를 현실적으로 취업시켜 해당근로자들이 노무를 제공하였는지 여부와는 상관없이 회사는 정식채용예정일부터 채용내정이 확정적으로 취소된 날까지 임금은 지급하셔야 할 것입니다.
고용·노동 / 해고·징계
20.03.22
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징계규칙은 회사 재량으로 규정할 수 있는 것인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 기업질서유지를 위하여 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 견책·감봉·정직·해고 등의 불이익 조치를 취할 수 있는데, 이와 같은 불이익 조치를 징계(처분)라고 합니다. 판례는 ‘근로자의 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유권한으로서 그 범위에 속하는 징계권 역시 기업운영 또는 노동계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한이기 때문에, 그 징계규정의 내용이 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않는 한 사용자는 그 구체적 내용을 자유롭게 정할 수 있고, 그 규정이 단체협약의 부속서나 단체협약 체결절차에 준하여 제정되어야 하는 아니다’고 하여 징계권은 사용자의 경영권에 근거한 고유권한에 속하는 것으로 보고 있습니다(대법 1994.9.30. 94다21337). 질서벌인 징계권의 성격상 일정한 원칙에 의해 행사되어야하므로 사용자에 의한 징계권 행사는 목적상 기업질서유지를 위하여 필요한 범위를 벗어나야 하지 않고, 근기법 제93조제11호(표창과 제재에 관한 사항)에 따라 그 사유를 취업규칙에서 정하여야 하며, 그 절차·양정은 단체협약이나 취업규칙에서 정한 바에 따라 권한 있는 기관에 의해 공정하게 행사한 경우에 한하여 정당성을 갖습니다. 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계권자가 재량권을 행사하여 행한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의해 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 합니다(대법 2007.12.28. 2006다33999). 위 사실관계를 확실히 알 수 없으나, 징계권은 기업운영 또는 노동계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한이기 때문에 회사규정 중 징계에 대한 규칙은 회사의 재량으로 그 내용과 범위를 설정할 수 있을 것입니다. 다만, 취업규칙에 규정된 징계사유에 따른 처분이 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정된다면 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 위법하다고 할 것입니다. 따라서 회사의 징계규정이 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 현저하게 타당성이 없다고 판단 될 경우에는 그 규정을 개정하거나, 다른 종류의 징계처분을 하시는 것이 바람직할 것이라고 생각됩니다.
고용·노동 / 구조조정
20.03.22
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사업양수,양도의 경우 근로자의 양도양수문제와 퇴직금은 누가지급하게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'영업양도'라 함은 일정한 목적에 의해 조직화된 업체, 즉, 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서 영업의 일부만의 양도도 가능합니다(대법 1994.11.18. 93다18938). 영업양도의 경우 양도인과 양수인, 근로자들 간에 근로관계를 포괄적으로 승계하기로 하는 합의를 한 경우에는 근로관계의 포괄적 승계에 대해 다툼이 없지만, 영업양도 시 근로관계에 대해 아무런 약정을 하지 않은 경우 근로관계 승계문제를 어떻게 처리할 것인지가 문제됩니다. 이에 대해 학설의 대립이 있으나, 대법원은 영업이 포괄적으로 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계되는 것으로 봅니다(대법 1994.6.28. 93다33173). 따라서 영업양수인은 양도인과 근로자 사이에 형성된 종전의 근로계약·취업규칙·단체협약을 통해 정해진 근로조건에 따라 임금을 지급하고 근로시간을 정하는 등 사용자로서의 의무를 부담하고, 근로자도 종전과 동일한 내용의 근로관계상의 의무를 부담합니다(대법 1991.8.9. 91다15225). 영업양도 당사자 간에 근로관계의 일부를 승계대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 승계가 이루어지지 않을 수 있는데, 이 경우 승계대상에서 제외되는 근로자에 대해서는 사실상 해고의 효과가 발생하는 것이므로 근기법 제23조제1항의 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다. 영업양도 계약에 따라 승계되는 근로관계는 계약체결일 현재 실제로 근무하고 있는 근로자와의 근로관계만을 의미하고 계약체결일 이전에 근무하다가 해고된 근로자로서 해고의 효력을 다투는 근로자와의 근로관계까지 승계되는 것은 아닙니다.영업양도 이후의 퇴직으로 인한 퇴직금 지급부분에 대한 책임은 영업양수인에게 있으며, 근로자의 근속년수에 관하여는 양도시점 이전의 기간까지 포함하는 것으로 봅니다. 다만, 근로자가 자의에 의해 계속근로관계를 단절할 의사로 사업을 양도하는 기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급 받은 다음 사업을 양수하는 기업에 입사하였다면 계속근로관계가 단절된다고 할 것이므로 영업양수인은 해당 근로자의 양수기업으로의 입사시점부터 퇴사시점까지에 대한 퇴직금만을 지급할 의무가 있습니다. 근로관계 승계과정에서 대상 근로자가 승계를 반대하는 경우 양도기업에 잔류하거나 퇴직할 수 있으며, 영업양도 과정에서 승계가 확정되기 이전이라면 승계의 의사표시를 철회하는 방법으로 승계 반대의 의사표시를 할 수 있습니다(대법 2002.3.29. 2000두8455) 따라서 위 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우나, 양도인과 양수인, 근로자들 간에 근로관계를 포괄적으로 승계하기로 하는 합의(약정)를 하거나, 약정이 없더라도 영업이 포괄적으로 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계되므로, 일부 근로자를 퇴사시키기 위해서는 ‘정당한 이유’가 있어야 할 것입니다. 또한, 해당 근로자의 자의(양도·양수기업들의 경영방침에 의한 일방적인 결정이 아닌)에 의해 계속근로관계를 단절할 목적으로 양도하는 기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급 받은 다음 사업을 양수하는 기업에 입사를 하지 않는 이상, 영업양도 전 후의 계속근로관계는 유지되고 있는 것이므로 영업양도 이후의 퇴직으로 인한 퇴직금 지급부분에 대한 책임은 영업양수인에게 있고, 양도한 기업에서의 근속기간을 포함한 근속연수에 상응하는 퇴직금을 지급해야 할 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.22
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5개월 미만의 아르바이트생을 해고할때
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하며(근기법 제11조), 상시 4명 이하의 근로자를 사용한 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있습니다.근기법시행령 제7조에서는 4명 이하 사업장에 적용되는 근기법 규정을 규정하고 있는 바, 위 규정에 없는 근기법 규정은 4명 이하 사업장에도 적용됩니다. 상시 4명 이하 사업장에 적용되지 않는 근기법 주요 법조항은 법령요지의 게시(제14조), 정당한 이유 없는 해고 금지(제23조제1항), 경영상 이유로 인한 해고제한(제24조), 부당해고등의 구제신청(제28조), 휴업수당(제46조), 근로시간의 제한(제50조), 연차휴가(제60조), 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로시 가산수당 지급(제56조), 생리휴가(제73조), 취업규칙(제93조) 등이 있습니다.따라서 상시 4명 이하의 사업 또는 사업장은 정당한 사유 없이 해고를 할 수 없도록 한 근기법 제23조 제1항이 적용되지 않고 이 경우 민법 제660조 제1항을 적용하여 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있습니다.그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 하였다면 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한을 위반한 해고는 무효가 됩니다.해고예고 규정(제26조)는 앞서 살펴 본 근기법시행령 제7조에 따라 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에도 적용되므로 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.다만, 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 해고예고 및 해고예고 수당을 지금하지 않아도 됩니다.위 사실관계를 정확히 확인할 수 없으나, 4인이하 사업장이면 앞서 살펴본 바와같이 정당한 이유없이 해고가 가능하지만, 30 일 이전에 해고예고를 하거나 30일분의 통상임금을 근로자에게 지급하여야 합니다(5개월 근무자는 혜고예고 적용제외자에 미해당).그러나 해고예고나 해고예고수당을 지급하지 않았더라도 해고의 효력에는 영향이 없습니다. 다만 해고예고의무를 이행하지 않은데 대한 근로기준법 위반의 책임을 물을 수는 있습니다(2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금).
고용·노동 / 임금·급여
20.03.21
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병가에 대한 규정 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조에 따라 근로자가 일정요건을 충족하면 사용자는 연차휴가를 근로자에게 부여해야 할 의무가 있으나, 병가휴가에 관해서는 근로기준법에서 별도로 규율하고 있지 않으므로 취업규칙 등에 병가를 부여한다는 규정이 없을 경우 사용자는 근로자에게 병가를 부여할 의무가 없습니다. 즉, 연차휴가는 법정휴가이며 병가는 약정휴가입니다.따라서 병원진단서상의 기입된 기간동안 병가를 사용할 수 있는지 여부는 병가에 관한 규정이 취업규칙 등에 존재하는지 먼저 살펴 보야야할 것이며 규정이 없는 경우에는 사용자가 병가 신청을 거부하거나 승인하더라도 그 전기간 동안 무급으로 처리할 수 있습니다. 반면에 그 규정이 취업규칙에 존재한다면 취업규칙의 내용에 따라 무/유급 부여 및 부여일수가 결정됩니다.일반적으로 취업규칙상에 병가의 규정을 두고 있는 경우 무급으로 부여할 시 연차휴가로 대체하거나, 유급으로 보장하더라도 그 일수를 제한하고 있습니다. 요컨대, 업무상 재해가 아닌 이상 근로자의 상병으로 인한 병가휴가를 부여할 의무는 원칙적으로 사용자에게 없으며, 취업규칙 등에 그 기준이 정해져 있다면 그에 따라야 할 것입니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.03.21
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회사출근시에 발생한 사고로 인해 산재처리가 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업재해보상보험법(이하 “산재보험법")상의 보험급여를 청구하기 위해서는 에스컬레이터에서 넘어진 사고가 "업무상의 재해"로 인정받아야 합니다."업무상의 재해"란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 의미하며(산재보험법 제5조 제1호), 산재보험법 제37조에서는 구체적으로 업무상의 재해의 인정 기준을 규정하고 있습니다.법 개정 전(2017.10.24 이전)에는 산재보험법 제37조 제1항 제1호 다목에 업무상 사고의 유형으로 출퇴근재해를 규정하고 그 범위를 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리 하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고(이른바 “사업주의 지배하의 출퇴근 재해”)만을 업무상의 재해로 좁게 인정하였으나, 2017.10.24에 출퇴근 재해를 업무상 사고와 분리하여 “사업주의 지배하의 출퇴근 재해” 뿐만 아니라 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고(이른바 "통상의 출퇴근 재해")도 업무상 재해로 넓게 인정하는 규정(산재보험법 제37조 제1항 제3호)을 두어 출퇴근 중에 발생한 재해에 관한 보험급여 청구가 용이해졌습니다(2018.1.1.부터 시행, 헌법불합치 결정 2016.9.29 이후 소급적용).따라서 출근 중에 지하철을 타기 위해 에스컬레이터에서 넘어진 사고는 법 개정 전에는 “사업주의 지배관리하의 출퇴근 재해”에 해당하지 않아 업무상 재해가 아니므로 이에 따른 보험급여를 지급 받기 어려웠으나, “통상의 출퇴근 재해”에 해당한다면 업무상 재해로 인정되어 보험급여를 지급 받을 수 있을 것입니다.“통상의 출퇴근 재해”로 인정되기 위해서는 ① 자택 등「주거」와 회사, 공장 등의「취업장소」를 시점 또는 종점으로 하는 이동 행위이고, ② 출퇴근 행위가 업무에 종사하기 위해 또는 업무를 마친 후에 이루어 질 것, 즉 「취업과 관련성」이 있어야 하며, ③ 출퇴근 행위가 사회통념상 「통상적인 경로 및 방법」에 따라 이루어 질 것, 즉 「일탈 또는 중단」이 없어야 합니다(단, 영 제35조제2항에서 정하는 일탈․중단의 예외에 해당하는 경우는 인정). 이 세 가지 요건이 모두 인정될 경우에 근로복지공단은 출퇴근 재해가 업무상의 재해에 해당한다고 보고 있습니다.여기서 “통상적인 경로”란 주거와 취업장소 또는 취업장소와 취업장소 사이를 일반인이라면 사회통념상 이용할 수 있다고 인정되는 경로를 말하며(① 최단거리 또는 최단시간이 소요되는 경로, ② 최단거리 또는 최단시간의 경로는 아니지만 일반적으로 그 경로를 선택할 수 있다고 인정되는 경로, ③ 공사, 시위․집회 등으로 인한 도로 사정에 따라 우회하는 경로, ④ 직장동료 등과의 카풀),“통상적인 방법”이란 아래의 교통수단을 사회통념상 인정되는 합리적인 방법으로 이용하는 것을 말합니다(① 철도, 버스 등의 대중교통수단, ② 승용차, 오토바이, 자전거 등, ③ 도보 ④ 그 밖에 교통수단(전동휠, 인라인스케이트 등)).출퇴근 경로의 “일탈”은 출퇴근 도상에서 통상적인 경로를 벗어나는 행위를 하는 것을 말하며, “중단”은 출퇴근 경로 상에서 출퇴근과 관계없는 행위를 하는 것을 말합니다(출퇴근 경로를 일탈하거나 중단하는 경우에는 출퇴근 목적과 관계없는 사적 행위가 원인이므로 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 이후의 이동 중의 사고에 대하여 원칙적으로 출퇴근 재해 불인정. 단, 출퇴근 중 통상적인 경로에서 발생하는 통상 30분 내외의 경미한 행위(신문구입, 차량주유, 커피 등 음료의 테이크아웃, 생리현상, 소나기를 잠시 피하는 행위 등)는 일탈·중단 행위로 보지 않음).요컨대, 출퇴근하는 과정에서 에스컬레이터에서 넘어진 사고는 “사업주 지배관리하의 출퇴근 재해”에 해당하지는 않으나, 지하철 등의 대중교통수단을 이용하기 위해 자택에서 회사(또는 회사에서 자택)로의 이동 중에 통상적인 경로를 벗어나는 행위를 하지 않았고, 출퇴근과 관계없는 행위를 하지 않은 경우에는 “통상의 출퇴근 재해”에 해당할 수 있으므로 업무상 재해로인정될 수 있으며, 회사의 승인여부와 관계없이 근로복지공단에 급여청구를 할 수 있을 것입니다(회사의 산재처리요청 승인여부는 산재보험법상 급여청구 요건에 해당하지 않습니다).
고용·노동 / 산업재해
20.03.21
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