답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사용자는 근로계약을 체결할 때에는 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항을 서면으로 근로자에게 명시하고 이를 교부해 주어야 하며, 이를 변경할 때에도 마찬가지로 서면으로 작성하여 근로자에게 교부해 주어야 합니다(근로기준법 제17조, 위반 시 500만원 이하의 벌금). 따라서 근로계약을 체결할 때에 근로계약서를 근로자에게 교부해 주지 않았다는 점, 근로자의 동의없이 근로계약서를 갱신하지 않고 소정근로시간을 변경했다는 점에서 근기법 제17조 위반으로 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)할 수 있습니다.2. 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있으며, 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 합니다(동법 제19조).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 입장이라면 해당 직원에게 근무태만 등을 이유로 징계할 수 있을 것이나, 사용자가 아닌 직장 동료의 지위를 가지고 있는 자라면 징계권 등을 행사할 수는 없고 이를 회사에 보고하여 근무 기강을 바로 세울 수 있도록 제보는 할 수 있을 것입니다. 다만, 대화를 통해 다른 직원들에게 피해가 가지 않도록 의사소통을 하실 것을 권해드립니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습계약은 정상적인 근로계약이 체결된 것이므로 수습기간 만료 전에 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 '해고'에 해당하므로 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 다만, 수습이란 근로자의 근무능력이나 사업장에서의 적응능력을 향상시키기 위한 목적으로 체결된 계약으로 볼 수 있으므로, 수습 기간 중에 업무수행 능력 부족 및 직원 통솔능력 부족 등의 객관적인 사유가 있어 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유로 인정될 수 있다면 그 해고의 정당성이 인정될 수도 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보건당국의 지침에 따라 코로나 검사를 시행하여 근로를 제공하지 못한 경우에는 사용자의 귀책사유로 인한 휴업으로 볼 수 없으므로 해당 시간만큼을 임금에서 공제하여 지급할 수 있습니다. 반면에, 회사의 자체적 판단 하에 검사를 받도록 한 경우에는 근로를 제공하지 못한 시간은 사용자의 귀책사유로 인한 휴업으로 보아야 할 것이므로, 평균임금의 100분의 70 이상을 휴업수당으로 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. '인가연장근로'란 자연재해나 재난 등의 사고가 발생하여 이를 수습하기 위해 불가피하게 연장근로를 해야 하는 경우, 고용노동부장관의 인가를 거쳐 1주 12시간의 연장근로를 초과하여 근로할 수 있는 제도를 말합니다. 2. '인가연장근로' 적용요건은 다음과 같습니다.1) '특별한 사정' 즉, 자연재해, 재난 및 안전관리기본법에 따른 재난, 이에 준하는 사고가 발생하여 이를 수습하기 위한 연장근로를 피할 수 없는 경우(근기법 제53조제4항, 동시행규칙 제9조)에 해당할 것2) 근로자의 동의, 고용노동부의 인가 또는 승인이 있을 것3. 판단 기준은 다음과 같습니다.1) 재난 등 사고가 발생하였거나 발생이 임박하였고, 이러한 사고를 수습하기 위한 범위 내에서 다른 근로자로 대체가 어려워 연장근로가 불가피한 경우에 한할 것2) 사안의 긴급성과 연장근로 불가피성에 대해서는 개별 사안별로 종합적으로 판단할 것

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보건당국의 지침에 따라 자가격리가 된 경우에는 사용자의 귀책사유로 인해 근로를 제공하지 못한 것이 아니므로, 해당 기간 동안은 무급으로 처리할 수 있습니다. 따라서 유급으로 처리되기를 원한다면 연차휴가를 사용한 것으로 처리해야 할 것입니다. 2주간 격리 시 대체근로자 채용할지 여부는 회사가 결정할 문제입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위 소정근로시간에 따른 임금이 법 위반인지를 질문하신것인지요? 그렇다면 해당 시간에 따른 월급여가 얼마인지 알아야 법 위반인지 여부를 알 수 있습니다. 해당 시간에 따른 최저임금 기준 월급여는 1,545,847원(세전)입니다. 이 금액 이상으로 월급여를 지급하고 있다면 법 위반의 문제는 발생하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 구두 계약도 유효하나 최초 해당 회사에 입사 시 근로계약서를 작성하여 교부해 주지 않았다면 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다. 구두 계약내용을 입증할 수 있는 녹음자료가 있다면 기간의 정함이 없는 근로계약 즉 정규직 근로자로 채용한 것으로 볼 수 있고 이에 따른 근로조건을 준수할 것을 요구할 수 있습니다.2. 1년 이상 근속한 경우 퇴직금을 청구할 수 있으며, 계속근로기간에 따라 발생한 연차휴가를 퇴직으로 인해 사용하지 못한 경우 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 있습니다. 기간을 정한 근로계약으로 체결한 것을 인정할 시 재계약 제안을 하지 않는 한 기간만료로 인한 퇴사로 실업급여 수급이 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노사간 합의로 실제 연장근로시간과 관계없이 일정시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 실제 근로시간이 합의한 시간에 미달하는 경우에도 약정한 연장수당을 지급해야 하나, 시급제 또는 일급제 등 해당 근무일수에 따라 임금을 지급받는 근로자의 경우에는 지각 등으로 인해 1일 8시간을 초과한 근로를 하지 않은 때에는 연장근로수당을 지급하지 않아도 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.금전보상 명령으로 인해 원직복귀가 불가능하다면 해고로 인한 이직으로서 비자발적 이직에 해당하므로 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이라면 실업급여 수급자격이 인정됩니다. 이직사유 정정시 소정의 과태료가 부과됩니다.