안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습기간이라고 하더라도 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 사유가 있어야 하며, 근로기준법에 명시된 절차 등을 준수해야 합니다.

대법원 판례(대법원 2003.7.22. 선고 2003다5955판결 참조)에 따르면, 수습기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 수습기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰ㆍ판단하려는 수습제도의 취지ㆍ목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정됩니다. 다만 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정되어야 해고의 정당성이 인정될 수 있습니다. 즉, 수습기간에 해고를 할 수 밖에 없는 경우 그 정당한 범위를 좀 더 넓고 유연하게 인정해준다는 것일 뿐, 수습기간이라는 이유 만으로 해고가 자유로운 것은 아닙니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

위의 근로기준법에 따라 원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미합니다.

5인 이상 사업장에 해당하기에 근로자가 해고가 부당하다고 생각하는 경우에는 노동위원회에 부당해고 구제신청 제기가 가능한 점 참고해주시기 바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ①항에 따라 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의

징벌(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 그리고 근로기준법에 따라 근로자를 해고하기 위해서

는 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 합니다. 회사에서 수습중인 근로자를 해고하는 경우 근로자는 해고에 대하여 사업

장 관할 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 근로기준법 제26조에 따른 해고의 예고는 적용되지 않으나, 근로기준법 제23조 제1항 및 근로기준법 제27조는 적용됩니다. 따라서 해고의 정당한 이유가 필요하며, 해고 시 해고사유와 해고시기를 서면으로 명시하여야 합니다.

저조한 업무성과를 이유로 해고를 하려는 경우, 사용자가 교육기회 부여, 업무 재배치, 개선요청 등 다양한 노력이 있음에도 불구하고 근로자의 직위와 보수에 비추어 일반적으로 기대되는 최저한의 실적에도 미치지 못하는 정도여야 해고의 정당성이 인정될 수 있으며, 취업규칙이 있는 경우 취업규칙에 정한 해고 절차도 준수하여야 합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습계약은 정상적인 근로계약이 체결된 것이므로 수습기간 만료 전에 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 '해고'에 해당하므로 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 다만, 수습이란 근로자의 근무능력이나 사업장에서의 적응능력을 향상시키기 위한 목적으로 체결된 계약으로 볼 수 있으므로, 수습 기간 중에 업무수행 능력 부족 및 직원 통솔능력 부족 등의 객관적인 사유가 있어 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유로 인정될 수 있다면 그 해고의 정당성이 인정될 수도 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

현재 15인 규모 스타트업을 운영하고 있는 스타트업 CEO입니다.

저희는 모든 신규 직원을 채용하면 첫 3개월간 수습 기간을 두고 있습니다. (4대보험 가입 + 급여 100% 지원)

3개월 동안 회사와 직원간 핏을 맞추어보기도 하고, 향후 근무 지속 여부를 상호간에 확인하게 되는데요.

궁금한 것이, 3개월이 미도달 했음에도 불구하고 현저히 좋지 않은 업무 퍼포먼스로 인하여 조기 해고 진행이 가능할까요? 이게 노동 관련 법규에 문제가 되지는 않는지요?

해당 인원은 2021년 7월에 입사하였고, 입사한지 약 3주 밖에 되지 않았습니다만 생각했던것보다 너무나 업무 성과가 좋지 않아서...빠르게 정리하고 싶습니다...

1. 상시 5인 이상 사업장은 해고가 자유롭지 않습니다. 조심하셔야 합니다.

대법원의 판단기준을 봐도 그렇습니다.

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 그리고 해고에 정당한 이유가 있다는 증명책임은 사용자에게 있다.

해고의 사유, 절차 모두 정당성을 확보해야 합니다.

수습기간중에 강제로 그만두게 하거나, 수습만료후 그만두게 하는 것도 해고입니다.

일반적인 해고규정을 적용받습니다.

2. 가장 좋은 방법은 권고사직입니다. 면담을 통해서 사직을 권고해보시기 바랍니다.

근로자에게 권고사직서를 받는 형태입니다. 해고와는 달리 법에서 제한하고 있지 않습니다.

3. 해고를 해야 한다면 반드시 노무사와 구체적인 상담후 진행하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
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근로계약상 수습기간을 3개월로 설정하였으나, 수습기간 만료 전이라도 업무능력 결여 등을 이유로 채용을 취소할 수 있다는 규정을 설정하였다면, 수습기간 중이라도 해고가 가능합니다.

다만, 이 경우 근로자가 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 업무능력이 미숙한지에 대한 객관적인 입증자료가 필요할 것이며, 해고시 서면통지 절차도 반드시 준수하여야 합니다.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

대법원은(2002다62432) 시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.라고 판시하고 있습니다.

따라서, 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성이 객관적으로 판단되어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습직원의 퍼포먼스를 향상시키기 위한 피드백 등이 선행되어야 할것입니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.

업무사유를 구체적으로 기재하여 해고하셔야 합니다.

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여

서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

3개월이 미도달하더라도 해고는 가능합니다. 수습기간에 대한 해고는 정규직(기간의 정함이 없는 근로자)보다는 폭 넓게 인정을 하고 있습니다. 다만 해고사유를 정확하게 기재해줘야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
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1.사용자로부터 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.

2.질의와 같이 수습기간 중 근로계약을 종료하는 경우 근로기준법 상 해고에 해당하며, 이와 같은 경우 고용기간 동안 현저히 업무수행능력을 결하였다고 볼 만한 명확한 입증자료가 있어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

3개월간 수습기간을 두었으면 그 기간 동안 해당 근로자의 능력과 적성을 평가해서 향후 계속 사용 여부를 결정해야 하는 것이 원칙입니다.

3개월 동안 지도하면서 능력 향상을 강구하는 것이 원칙입니다.

너무 조기에 해고할 경우 문제가 될 수도 있습니다. 이 경우에는 조기해고할 수밖에 없는 이유를 증명해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

▶객관적으로 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당하다고 인정되면 조기해고 진행이 가능합니다.

▶시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(본계약)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.

( 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

궁금한 것이, 3개월이 미도달 했음에도 불구하고 현저히 좋지 않은 업무 퍼포먼스로 인하여 조기 해고 진행이 가능할까요? 이게 노동 관련 법규에 문제가 되지는 않는지요?

평가절차를 거친다면 객관적인 평가결과를 이유로 해고통보 가능합니다.

다만 그러한 평가절차가 없다면 근로자의 비위행위가 고용관계의 유지가 불가능할 정도에 이르러야 하는 바,

입사3주차 성과창출하지 못함을 이유로 해고조치하는 것은 부당해고될 소지가 높다고 사료됩니다.