답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'일경험 수련생'이란 실습생/견습생/수습생 또는 인턴 등 그 명칭에 상관없이 교육 또는 훈련을 목적으로 사업 또는 사업장에서 일을 경험하는 자를 말합니다. '일경험 수련생'은 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자와 구분되나, 명칭에도 불구하고 사용종속관계에서 근로를 제공한 것으로 인정되면 근기법상 근로자에 해당하므로, 근로소득세을 원천징수해야 합니다. 예를 들어 직무교육 프로그램 없이 업무상 필요에 따라 수시로 업무를 지시하는 경우, 상시적 또는 특정 시기에 인력이 추가로 필요한 업무 등에 근로자를 대체하여 일경험 수련생을 활용하는 경우, 교육/훈련내용이 지나치게 단순/반복적이어서, 처음부터 노동력의 호라용에 그 주된 목적이 있다고 볼 수 있는 경우 등입니다.만약 사용종속관계에서 근로를 제공하는 것이 아닌 순수히 교육 또는 훈련을 목적으로 업무를 경험하는 자일 경우에는 상시적으로 소득이 발생할 경우에는 사업소득세 3.3%를, 계속적으로 발생하는 소득이 아닌 경우 기타소득으로 처리해야 할 것입니다. 이 부분에 관하여는 세무/회계카테고리에 질의하시어 세무사의 조력을 받아 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'상시 사용하는 근로자 수'는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용사유 예를 들어 휴업수당 지급, 연차휴가 부여, 근로시간 적용 등 여부를 판단하는 "사유 발생일 전 1개월" 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정합니다.예를 들어 2020.9.1자 연차휴가 적용여부를 판단하기 위해서는 같은 해 8월 중 사용한 근로자의 연인원을 8월 중 가동일수로 나누어 산정하면 됩니다. 다만, 위와 같이 산정한 결과 5인 이상이 나오더라도 산정기간(8월 한달)에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 4인 이하의 일수가 2분의 1 이상인 경우에는 4인 이하의 사업장으로 보아 연차휴가 등의 규정이 적용되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)따라서 자격증 준비를 위해 자발적으로 이직할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 없습니다. 다만, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항별표2에 해당하는 사유로 퇴사하는 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있으니 참고하시기 바랍니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 증산이 무슨 의미인지는 모르겠으나, 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 하며, 지급기일 연장에 관한 합의가 없는 한 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금을 퇴직한 근로자에게 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 적립액이 포함된 연봉액인 경우에는 해당 연봉액을 13으로 나눈 금액이 월급여(세전)이며, 퇴직금 적립액이 포함되지 않은 연봉액인 경우에는 해당 연봉액을 12로 나눈 금액이 월급여(세전)입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 <가>노조는 산별노조이므로  B사로 간 <가>노조원을 해당 산별노조에서 규약으로  배제하지 않는 한 계속 본래 산별지부의 조합원 자격이 있을 것입니다.A회사의 <가>노조의 조합원수가 변동이 있을 경우 추후에 현 교섭대표노조의 지위유지기간이 끝나고 새로운 교섭대표노조를 확정하는 과정에서는 조합원수 변동에 따른 변화는 있을 수도 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용/산재보험은 반드시 가입해야 하며, 1개월 이상 월 60시간 이상 근로를 하는 근로자는 고용/산재보험 뿐만 아니라 국민연금, 건강보험에도 가입해야 합니다. 업무수행 중 발생한 재해에 대하여는 산재보험에 가입되어 있지 않더라도 해당 근로자는 근로복지공단에 산재신청을 할 수 있으며, 사용자는 산재보험료를 소급해서 납부해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인수인계에 관하여 법에서 정한 바가 없으므로, 회사의 취업규칙/근로계약 등에서 정한 바에 따르면 됩니다. 다만, 취업규칙 등에 인수인계 기간을 정하고 있는 경우라 하더라도 민법 제660조에 따라 근로자가 사직의 의사표시를 한 시점으로 부터 1개월이 지나면 사직의 효력이 발생하므로 1개월 이상 인수인계기간을 정할 수 없고 이를 거부할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금과 최저임금은 별개의 개념입니다.최저임금에 산입되는 임금은 근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따른 '임금'으로서 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는경우를 의미하며, 1개월을 초과하는 정기상여금의 경우 15%, 복리후생비의 경우 3%를 제외한 금액이 최저임금 산정 시산입범위에 포함됩니다.즉, 식대의 경우 올 해 최저임금인 1,882,480 * 3% = 56,475원을 초과하는 금액인 43,525원이 산입범위에 포함되며, 업무수당이 매월 고정적으로 지급되는 임금이라면, 모두 최저임금 산입범위에 포함되므로, 최저임금법 위반은 아닙니다(2,043,525/209 = 9,778).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수 산정 시 상시 근로자 수에 사용자인 대표이사는 제외됩니다.상시 사용하는 근로자 수가 5명 이상인 사업장에서 사용자는 연장/야간/휴일근로에 대해 근기법 제56조에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 하며, 이를 지급하지 않을 경우 임금체불에 해당하여 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 부과됩니다.