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근로자 정리해고에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제19조(육아휴직) ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.남녀고용평등법 제19조의2(육아기 근로시간 단축) ⑤ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.남녀고용평등법 제19조 제1항 및 제19조의2 제5항에 따라 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 이유로 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없으나, 사업을 계속할 수 없는 경우 등 경영상 이유로 인한 것인 경우에는 해고가 가능할 것으로 보입니다. 다만, 이 때에도 근기법 제24조에 따른 긴박한 경영상의 필요, 해고회피의노력, 합리적이고 공정한 해고의 기준과 대상자 선정, 근로자대표와의 협의요건을 모두 충족해야 정당할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.05.04
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취업규칙에 정직원과 계약직직원과의 소정근로시간을 차등기재해도 상관없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'월 통상임금 산정기준시간수'란 주 통상임금 산정기준시간에 1년간의 평균주수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간을 말합니다. 예를 들어 주 5일(1일 8시간, 주 40시간)을 근로하기로 하고, 1일은 유급주휴일, 1일은 무급휴무일로 처리할 경우에는>> [(40+8(주휴시간))*52주+8시간]/12월 = 209시간이 월 통상임금 산정기준시간수가 됩니다.시간급 통상임금은 월 통상임금을 월 통상임금 산정기준시간수로 나누어 산정하므로, 분모인 통상임금 산정기준시간수가 클 수록 시간급 통상임금은 작아집니다. 따라서 분모인 통상임금 산정기준시간수가 작을 수록 근로자의 통상임금이 증가하게 되어 유리합니다.기간제법 제8조 제1항은 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 금지하고 있습니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자임에도 불구하고 합리적 이유 없이 월 통상임금 산정기준시간수를 달리하여 계약직근로자임을 이유로 정규직 근로자에 비해 근로조건을 불리하게 처우하는 것은 기간제법 제8조 제1항 위반이 될 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.04
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연차 촉진 제도를 시행 중인데 궁금한것이 있어서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 연차사용촉진에 따라 지정된 휴가일에 근로자가 출근한 경우 노무수령 거부의사를 명확히 표시해야 하며, 명확한 노무수령 거부의사에도 불구하고 근로를 제공한 경우에는 연차휴가 미사용수당을 지급할 의무가 없습니다.마찬가지로 사용자의 요구와 관계없이 근로자가 자기의 의사에 의해 연장근로를 했을 뿐 아니라, 사용자가 근로자들에게 연장근로를 요구한 것이 아니라면 연장근로수당을 지급할 의무도 없습니다(근로기준과-4830, 2005.8.22).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.04
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특수형태근로종사자와 프리랜서의 차이는??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'특수형태근로자'란 사용자가 개인으로 하여금 사업자 등록을 하게하고, 근로계약이 아닌 도급이나 위탁 등의, 형식으로 계약을 체결하여 노동력을 이용하고 그 대가를 지급하는 고용형태를 의미합니다.'프리랜서'는 특정한 사항에 관하여 그때 그때 계약을 맺고 일을 하는 자유계약 기자나 배우, 방송사 구성작가와 같이 전속성이나 종속성이 결여된 형태의 계약을 의미합니다.따라서 특수형태근로자의 고용유형의 하나로서 프리랜서가 이에 해당하므로, 특수형태근로자의 범위가 더 큰 것이라고 할 수 있을 것입니다.특수형태근로자, 프리랜서는 형식상 근로계약을 체결하지 않는 다는 점에서 근로자성이 부인될 수 있으나, 실질적으로 사용종속관계에서 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공한 것이라면 근기법상 근로자로 인정될 수 있을 것입니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 재난지원금 관련 생계비 지원 대상은 "특수형태근로자 및 프리랜서"로서 산재법상 특수형태근로종사자(보험설계사, 건설기계운전원, 학습지교사, 신용카드모집인, 대출모집인, 대리운전기사, 택배기사, 퀵서비스, 골프장캐디), 프리랜서는 대면서비스가 어려워 수입이 급감한 방과 후 활동 강사·학원 강사·주민자치프로그램 강사·여행 가이드·행사 진행자·셔틀버스 운전원·공항 및 항만 관련 하역 종사자 등 특수형태근로종사자 및 프리랜서로 판단되는 자는 지원대상이 되니 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.04
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도급관리자의 업무지시 및 감독에 관해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견법은 적용대상업무를 규율함에 있어서 파견사업을 할 수 있는 특정업무를 열거하는 한편(파견법 제5조 제1항), 파견법 제5조 제3항에는 파견근로자를 사용할 수 없는 절대금지 대상업무를 규정하고 있습니다.절대금지 대상업무에 해당하여 파견근로자를 사용할 수 없거나 파견법상 사용사업주의 의무를 회피하기 위해 도급형식으로 근로자를 사용하는 경우가 있습니다. 따라서 도급인지 파견인지 여부가 중요한데, 판례는 다음과 같이 판시한 바 있습니다.< 2013가합3781, 2014.12.4 >피고 공장에서 원고들을 포함한 협력업체 소속 근로자들은 피고 소속 근로자들과 같은 조에 배치되어 근무하였을 뿐만 아니라, 업무 내용면에 있어서도 동일한 업무를 수행하였고, 피고가 원고들을 포함한 협력업체 소속 근로자들의 업무 시작 및 종료시간, 휴게시간의 부여, 연장·야간·휴일근로 여부 및 작업속도 등을 결정하는 한편, 피고는 원고들을 포함한 협력업체 소속 근로자들에 대하여도 피고 소속 직장으로 하여금 업무일지, 작업일보 등을 작성하게 하여 그들의 근태상황, 인원현황 등을 파악하는 등 실질적으로 협력업체 소속 근로자들의 근태를 관리하였고, 협력업체 소속 근로자들에 대한 일반적인 작업 배치권과 변경 결정권을 가지고 있었고, 그와 함께 피고는 이 근로자들이 수행할 작업량, 작업방법 및 작업순서 등을 결정하였는 바, 이러한 제반 사정 등을 종합하면, 원고들은 이 사건 협력업체에 고용된 후 피고의 작업현장에 파견되어 피고로부터 직접 지휘·명령을 받는 근로자파견 관계에 있었다고 볼 수밖에 없다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 노무제공이 법형식적으로 도급에 의해 이루어지고 있다고 하더라도, 수급인이 고용한 근로자가 도급인의 직접적인 지휘·감독 하에서 노무를 제공하는 경우에는 근로자 파견으로 보아야 할 것이며, 파견법상 사용사업주로서의 책임을 지게 될 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.04
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법인의 합병 및 분할과 노동조합의 해산과 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'합병'이란 2개 이상의 기업이 하나의 기업으로 합쳐지는 것으로, 모든 회사가 해산하고 새로운 회사로 합쳐지는 '신설합병'과 한 회사가 다른 회사를 흡수하는 '흡수합병'으로 구분됩니다.상법 제235조에 따라 소멸회사 소속 근로자의 근로관계 및 노동관계법상에 발생하는 노사간의 권리·의무도 포괄적으로 신설회사(신설합병) 또는 존속회사(흡수합병)에 포괄적으로 승계됩니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 노조법 제28조의 해산규정은 기업의 합병이 아닌, 노동조합 간의 합병이 있을시 그에 따른 효력에 관한 것으로서, 기업의 합병과는 다른 문제입니다. 따라서 기업합병 시 신설회사 또는 존속회사에 소멸회사의 노동조합도 승계되므로, 노동조합은 소멸하지 않을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.05.04
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평균임금의 100분의 70 이상의 수당
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'평균임금'이란 평균임금 산정사유 발생일 이전 '3개월 동안' 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다(근기법 제2조 제1항).구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 무급휴직이 근로자 개인의 귀책사유가 아닌 사용자의 귀책사유에 의한 것이라면 이는 근기법 제46조에 따른 '휴업'에 해당하므로, 사용자는 근로자의 동의가 없는 한 평균임금의 100분의 70 이상을 수당으로 지급하여야 합니다. 따라서 사용자는 근로자의 명시적이고 구체적인 동의를 받아야 할 것이므로, 서면으로 동의를 받지 않는 한, 받지 못한 휴업수당을 청구할 수 있을 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.04
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관행으로 형성된 근로조건을 직원의 동의없이 회사가 일방적으로 취소할 수 있는지 궁금합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동관행의 법원성이 인정되기 위해서는 그러한 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 합니다(대법 2000다73094).법원성이 인정된 노동관행은 집단적 성격을 가진다는 점에서 그것을 변경하기 위해서는 취업규칙의 변경과 동일하게 근기법 제94조에 따른 변경절차를 거쳐야 할 것입니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근속년수에 따라 3~5일 추가적인 휴가를 부여하고, 입사시에도 이를 안내해왔다는 관행은 근로자에게 유리한 것으로서 규범적 사실로서 명확히 승인되거나, 사실상 제도로서 확립되어 있다고 볼 수 있으므로, 이를 불리하게 변경하거나 취소하는 것은 불이익 변경에 해당하므로, 근기법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자 과반수의 동의 절차를 거쳐야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.03
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권고사직과 해고예고수당과의 관계에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'권고사직'이란 사용자가 근로자에게 퇴직을 권유하고 근로자가 이를 받아들여 사직서를 제출하는 형식을 통해서 근로관계를 종료하는 것을 의미합니다.따라서 원칙적으로 사용자가 퇴직을 권유하여 이를 승낙하고 사직서를 제출하였다면 진의에 의한 의사표시로 합의해지한 것으로 보아 해고문제는 거론될 수 없을 것입니다.그러나, 이와는 달리 사직서 제출이 '비진의 의사표시'에 의한 것이라면 이는 사용자의 일방적인 의사표시에 의한 근로관게를 종료시키는 해고에 해당될 수 있어, 그에 관한 절차를 거쳐야 정당할 것입니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사내규정 상에 규정된 권고사직의 내용이 '특별한 사정이 없는 한'(사용자의 일방적인 강요에 의해 어쩔 수 없이 사직서를 제출하는 등 근로자의 비진의 의사표시에 따른 것일 경우), 사용자의 퇴직 권유를 근로자가 승낙하여 근로관계를 종료시키는 것이므로, 이는 합의해지로 보아야 하므로, 해고에 관한 규정은 적용되지 않을 것입니다. 따라서 이런 경우에는 해고예고수당을 지급할 필요가 없을 것입니다(다만, 권고사직이 해고의 성격이라면 해고예고수당을 지급하여야 할 것임).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 해고·징계
20.05.03
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퇴직금 중간 정산을 받을수 있는 방법 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자퇴직급여보장법 시행령 제3조(퇴직금의 중간정산 사유) ① 법 제8조제2항 전단에서 "주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우2. 무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 「민법」 제303조에 따른 전세금 또는 「주택임대차보호법」 제3조의2에 따른 보증금을 부담하는 경우. 이 경우 근로자가 하나의 사업에 근로하는 동안 1회로 한정한다.3. 근로자가 6개월 이상 요양을 필요로 하는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람의 질병이나 부상에 대한 의료비를 해당 근로자가 본인 연간 임금총액의 1천분의 125를 초과하여 부담하는 경우 가. 근로자 본인 나. 근로자의 배우자 다. 근로자 또는 그 배우자의 부양가족4. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 파산선고를 받은 경우5. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 개인회생절차개시 결정을 받은 경우6. 사용자가 기존의 정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 단체협약 및 취업규칙 등을 통하여 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우6의2. 사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여 그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우6의3. 법률 제15513호 근로기준법 일부개정법률의 시행에 따른 근로시간의 단축으로 근로자의 퇴직금이 감소되는 경우7. 그 밖에 천재지변 등으로 피해를 입는 등 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사유와 요건에 해당하는 경우② 사용자는 제1항 각 호의 사유에 따라 퇴직금을 미리 정산하여 지급한 경우 근로자가 퇴직한 후 5년이 되는 날까지 관련 증명 서류를 보존하여야 한다.사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있습니다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산합니다(근퇴법 제8조 제2항).근로자가 퇴직금 중간정산요건을 갖추었다고 하여 사용자가 반드시 중간정산을 실시해야 할 의무는 없으므로 중간정산을 거부하여도 법 위반의 문제는 발생하지 않습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 퇴직금 중간정산은 근퇴법시행령 제3조의 중간정산 요구사유에 해당하고, 사용자가 이를 허용할 때에만 가능할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.03
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