답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가수당은 "1일 소정근로시간*통상시급*미사용 연차휴가일수"로 산정하여야 할 것이나, 월급제의 경우 일할계산한 금액이 이보다 적다면 근로자에게 불리하지 않으므로 해당 금액을 공제하여 지급해도 무방할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.협약체결 후 체결된 내용의 적용시기를 별도로 명시하지 않았다면 원칙적으로 임금협약체결일로부터 그 효력이 발생된다고 보아야 할 것이므로, 임금협약체결 시점에 재직 중이었다면 다음 주에 퇴사하더라도 1월부터 인상된 금액으로 소급하여 적용해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의날제정에관한법률은 "5월 1일은 근로자의 날로 하고 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 한다"고 규정하고 있음. 여기서, '유급휴일'이라 함은 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 금액을 지급받으면서 근로제공의 의무는 없는 것으로 정하여진 날입니다.1일 단위 또는 시간 단위로 임금을 계산하여 매월 지급하는 일급제 또는 시급제 근로자인 경우라면 당해 사업(장)의 통상의 1일 근로를 제공하였을 때 지급해야 할 임금을 지급하고 휴일을 부여해야 것이며, 만일, 유급휴일인 근로자의 날에 근로를 제공하는 경우에는 근로제공이 없더라도 지급받을 수 있었던 임금(100%)에 근로기준법 제55조의 규정에 의한 휴일근로가산임금(150%)을 추가 지급하여야 할 것이나, 매월 고정적인 임금을 지급받는 월급제 근로자에게는 당해 월의 소정근로일수나 유급휴일수 또는 근로자의 날이 월요일에서 일요일 사이의 어느 날에 속하는지에 관계없이 소정의 월급금액을 지급하면 될 것입니다(근로기준과-2156, 2004.04.30).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.지각 및 조퇴는 근로를 온전히 제공하지 못한 것으로서 단체협약이나 취업규칙에 달리 규정이 없다면 무노동 무임금의 원칙에 따라 그 시간수에 상응하여 임금을 삭감 한 후 지급하여도 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조법 제44조제1항은 '사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자엑 대하여는 그 기간 중의 임금지급의무가 없다'고 하여 이른바 무노동 무임금 원칙을 규정하고 있습니다. 물론 임금지급 의무가 없다는 규정이 사용자가 임의로 지급하는 것까지 금지하는 것은 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 임신 중의 여성에게 출산전후를 통하여 90일(다태아 120일)의 출산전후휴가를 주어야 합니다. 출산휴가기간 90일(다태아 120일)은 휴일/휴무를 포함하여 달력상의 90일로 산정합니다(여원 68240-97, 2000.4.7.).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.“가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우”란 돌봄이 필요한 사람의 부모, 자녀, 배우자가 존재하는 것으로 충분하지 않고, 그 부모, 자녀, 배우자가 돌봄이 필요한 사람을 돌볼 수 있는 상태여야 합니다. 따라서, 근로자가 어머니를 돌보기 위해 가족돌봄휴직을 신청하였으나, 신청인에게 아버지가 있는 경우라도 그 아버지가 고령, 질병 등의 사유로 어머니를 돌볼 수 있는 상태가 아니라는 의학적 진단이 있다면, “돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우”로 볼 수 없습니다(여성고용정책과-1098, 2018.03.13).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.3개월 이내 탄력적 근로시간제를 도입할 때에는 3개월 단위를 평균으로 할 수 있으며, 이때에는 1일 근로시간과 1주 근로시간의 평균을 내는 단위기간을 3개월 이내로 정하여야 합니다(예 : 1개월, 3개월 등). 또한, 근로자가 자신의 근로를 미리 예상할 수 있도록 근로일 및 당해 근로일별 근로시간을 명확히 정하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님 말씀대로 상시 근로자 수가 4명 이하(5명 미만)인 사업장에서는 연장/야간/휴일근로가산수당 및 연차휴가를 줄 의무가 없으나, 당사자 간의 합의로 지급할 수 있도록 정할 수 있으므로 합의를 어떻게 하느냐에 따라 그 내용을 달리 정할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제19조에 의하여 육아휴직을 개시하고자 하는 날 이전에 당해 사업에서의 계속 근로기간이 1년 미만인 근로자에 대하여는 육아휴직급여를 지급하지 아니하며, 육아휴직기간은 1년 이내로 하고 있으므로 1년을 초과하는 날에 대하여는 급여를 청구할 수 없습니다.