답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.“1주”란 휴일을 포함한 7일을 말하므로, 주 5일 근무하고 토요일, 일요일에 근로한 시간을 합산한 총 1주 근로시간이 52시간을 초과하면 근로기준법 제53조제1항 위반이므로, 사용자에게는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'사직'이란 근로자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.따라서 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 퇴사하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.쉽게 설명하자면 노동법은 형법으로서 사업주를 처벌하도록 하는 것인 반면에, 민사는 사업주의 처벌과는 별개로 사업주로부터 지급 받지 못한 임금을 청구하는 것을 말합니다. 따라서 각 소송은 별개로 보아야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노사협의회는 사업 또는 사업장 단위에서 근로자의 복리 증진과 기업의 건전한 발전을 위하여 같은 인원수의 근로자 대표와 사용자 대표로 구성하는 협의 기구를 말합니다. 협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 하며, 회의는 근로자위원과 사용자위원의 각 과반수 출석으로 개최하고 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연장/야간/휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있습니다(근기법 제57조).연장/야간/휴일근로에 대한 임금과 이에 갈음하여 부여하는 휴가 사이에는 동등한 가치가 있어야 하므로, 근기법 제56조에 따른 가산임금까지 감안되어야 합니다. 따라서 휴일근로를 3시간 한 경우에는 3시간*1.5= 4.5시간의 휴가를 부여해야 합니다.보상휴가제는 임금지급에 갈음하여 휴가를 부여하는 제도이며 근로자 대표와의 서면합의가 있는 경우에는 휴가로 부여하고 수당으로 지급하지 않아도 됩니다. 다만, 휴가를 사용하지 않은 경우에는 그에 대한 가산수당을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 상사의 주관적인 판단이 들어간다고 한다면, 주관적인 판단이 개입하지 않도록 평가의 객관적 기준을 마련하고 수치화 할 수 있는 평가 요소들을 개발하여야 할 것입니다. 다만, 상사의 주관을 100%를 배제할 수 있는 인사평가도구는 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.타회사의 임금을 확인할 수 있는 방법은 헤드헌터를 통하거나 해당 직종에 종사하는 근로자로부터 알아내는 방법이 가장 정확할 것입니다. 다만, 직원간의 임금을 누설하는 것을 징계사유로 규정하고 있는 경우가 통상적이므로 정보 수집이 용이하지 않을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사가 폐업할 때에는 위로금을 지급해야 한다는 법 규정은 없습니다. 따라서 귀사의 취업규칙 등에 위로금을 지급하도록 규정하고 있지 않는 한, 사용자가 이를 지급할 의무는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉제란 통상 1년을 단위로 하여 능력과 실적을 기준으로 임금을 결정하는 형태를 말합니다. 근기법 제17조는 임금의 구성항목/계산방법/지급방법을 근로계약에 명시토록 규정하고 있으므로, 연봉제 계약의 경우에도 인적사항, 개인연봉액, 연봉의 계산/결정/지급방법, 연봉의 산정기간, 지급시기 및 승급에 관한 사항, 연봉외 법정수당과 각종 수당 계산/지급방법, 퇴직금의 처리, 상여 및 최저연봉액, 연봉계약의 이의절차 등에 관한 사항을 근로계약에 명시해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 징계하려면 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는데, '정당한 이유'는 '사유의 정당성'. '양정의 정당성', '절차의 정당성'을 모두 갖추어야 합니다.따라서 정당한 이유 없이 근로자를 해고하거나, 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지하지 않고 해고하거나, 해당 비위행위에 대하여 과한 징계를 할 경우에는 정당한 이유 없는 해고로서 부당해고에 해당합니다.