답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대한 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).다만, 근로계약에서 근로자가 수행해야 하는 업무내용 및 업무장소를 특별히 정한 경우에는 당해 근로자에 대한 전직처분은 근로자의 동의가 있어야 하며, 업무내용 및 업무장소를 특별히 정하지 않았더라도 전직처분의 업무상 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상 불이익의 불이익을 비교/교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 권리남용에 해당하지 않아야 됩니다.구체적 사실관계를 알 수 없으므로, 해당 업무내용 및 업무장소가 특별히 한정이 되어있는지 확인하시고, 한정되어 있는 경우에는 근로자의 동의 없이는 전직처분을 할 수 없을 것이며, 한정되어 있지 않을 경우에는 전직처분이 보복의 목적으로 이루어졌거나, 근로자의 불이익이 업무상의 필요성에 비해 통상적으로 감수해야 할 정도로 벗어나 현저한 경우에는 권리남용에 해당되어 정당성이 인정될 수 없을 것입니다. 그럼에도 불구하고 전직을 강행한다면 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당전직구제신청을 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.체불임금산정내역서의 형식은 정해진 것이 없으며, 해당 체불임금이 어떻게 산정되는지를 확인하기 위해 제출하는 것으로 보면 될 것 같습니다. 피진정인 위치에 있는 회사에게 체불임금을 산정해 달라고 할 경우 이를 해줄 의무도 없으며, 해준다고 하더라도 회사에 유리한 방향으로 산정해줄 것입니다. 따라서 해당 임금체불액을 정확하게 산정하고 싶으시다면, 주변 노무법인에 방문하여 노무사에게 의뢰해 보시기 바랍니다. 보통 진정 접수 후 1주일 정도가 경과한 후 근로감독관이 배정되고, 출석까지 포함하여 소요기간은 1~2개월이 걸립니다(출석일에 사용자와 합의가 되면 당일 완료될 수도 있음, 취하서를 제출하고 사건 종결함).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가를 사용하지 않고 계속 근로한 근로자들은 사용자에 대해 그 휴가일수에 해당하는 임금을 더 청구할 수 있고 이러한 임금의 지급청구권은 근로자의 퇴직으로 소멸하지 않고, 퇴직전에 연차휴가청구권을 행사하지 않았다고 하여 발생하지 않는 것도 아니므로 연차휴가미사용수당을 지급하여야 합니다.근로계약기간을 1년으로 정하고 계약기간 만료 전에 사용자가 퇴직금 지급을 회피하기 위해, 연차휴가를 사용하지 못하게 하고 이를 수당으로 지급하는 것은 근로자의 연차휴가 시기 지정권을 박탈하는 것과 동시에 '해고'에 해당되는 것으로 판단되며, 근기법 제23조의 '정당한 이유'가 없는 부당해고로 판단됩니다. 따라서 계약기간 만료 전에 연차휴가를 사용하도록 요청하고 이를 거부하고 연차휴가 미사용수당을 지급하고 퇴사시킬 경우에는 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상의 연차휴가에 관한 규정은 '근로자'에게 적용되는 것입니다.근로기준법상 '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다(근기법 제2조 제1항 제1호).판례는 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 아닌, 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다는 입장입니다.따라서 대통령은 국가의 행정 부문을 담당하는 최고 책임자로서 실질이 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 자로 볼 수 없으므로 근기법상 근로자에 해당하지 않아 연차휴가에 관한 규정이 적용되지 않습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제40조(구직급여의 수급 요건) ① 구직급여는 이직한 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다. 다만, 제5호와 제6호는 최종 이직 당시 일용근로자였던 사람만 해당한다. 1. 제2항에 따른 기준기간(이하 "기준기간"이라 한다) 동안의 피보험 단위기간(제41조에 따른 피보험 단위기간을 말한다. 이하 같다)이 합산하여 180일 이상일 것 2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함한다. 이하 이 장 및 제5장에서 같다)하지 못한 상태에 있을 것 3. 이직사유가 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니할 것 4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것 5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당할 것 가. 제43조에 따른 수급자격 인정신청일 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만일 것 나. 건설일용근로자(일용근로자로서 이직 당시에 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 한국표준산업분류의 대분류상 건설업에 종사한 사람을 말한다. 이하 같다)로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것 6. 최종 이직 당시의 기준기간 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업에서 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것② 기준기간은 이직일 이전 18개월로 하되, 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 다음 각 호의 구분에 따른 기간을 기준기간으로 한다. 1. 이직일 이전 18개월 동안에 질병ㆍ부상, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유로 계속하여 30일 이상 보수의 지급을 받을 수 없었던 경우: 18개월에 그 사유로 보수를 지급 받을 수 없었던 일수를 가산한 기간(3년을 초과할 때에는 3년으로 한다) 2. 다음 각 목의 요건에 모두 해당하는 경우: 이직일 이전 24개월 가. 이직 당시 1주 소정근로시간이 15시간 미만이고, 1주 소정근로일수가 2일 이하인 근로자로 근로하였을 것 나. 이직일 이전 24개월 동안의 피보험 단위기간 중 90일 이상을 가목의 요건에 해당하는 근로자로 근로하였을 것고용보험법 제41조(피보험 단위기간) ① 피보험 단위기간은 피보험기간 중 보수 지급의 기초가 된 날을 합하여 계산한다. 다만, 자영업자인 피보험자의 피보험 단위기간은 제50조제3항 단서 및 제4항에 따른 피보험기간으로 한다. ②제1항에 따라 피보험 단위기간을 계산할 때에는 최후로 피보험자격을 취득한 날 이전에 구직급여를 받은 사실이 있는 경우에는 그 구직급여와 관련된 피보험자격 상실일 이전의 피보험 단위기간은 넣지 아니한다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로형태를 불문하고 고용보험법 제40조 제1항에 따라 이직일 이전 18개월 동안에 피보험기간 중 보수 지급의 기초가 된 날(피보험 단위기간 : 유급으로 부여되는 소정근로일 및 유급휴일 등)이 합산하여 180일 이상일 경우에는 자발적 이직이 아닌 한, 실업급여 수급대상이 됩니다. 공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.종래 대법원은 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정에 대해 소를 제기하여 해고의 효력을 다투던 중 사직하거나 정년에 도달하거나 근로계약기간이 만료하는 등의 이유로 근로관계가 종료한 경우, 근로자가 구제명령을 얻는다고 하더라도 객관적으로 보아 원직에 복직하는 것이 불가능하고, 해고기간 중에 지급받지 못한 임금을 지급받기 위한 필요가 있다고 하더라도 이는 민사소송절차를 통하여 해결할 수 있다는 등의 이유를 들어 소의 이익을 부정하여 왔습니다.그러나 최근 대법원 전원합의체는 부당해고 구제명령제도에 관한 근로기준법의 규정 내용과 목적 및 취지, 임금 상당액 구제명령의 의의 및 그 법적 효과 등을 종합적으로 고려하면, 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 보아야 한다고 판시했습니다.따라서 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 정년이 도달하여 원직복직이 불가능하더라도 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지된다고 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시간제 근로자라 하더라도 근기법상 근로자인 이상 4대보험에 의무적으로 가입해야 합니다. 다만, 다음의 경우에는 4대보험 가입 적용이 제외되니 참고하시기 바랍니다.1. 고용보험- 1개월간 소정근로시간이 60시간 미만인 자(1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 자를 포함한다)를 말한다. 다만, 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 자와 고용보험법 제2조 제6호에 따른 일용근로자(1개월 미만 동안 고용되는 사람)는 적용함.- 65세 이후에 고용(65세 전부터 피보험 자격을 유지하던 사람이 65세 이후에 계속하여 고용된 경우는 제외한다)되거나 자영업을 개시한 사람에게는 실업급여는 적용 제외되나, 고용안정/직업능력개발사업은 적용2. 건강보험- 고용 기간이 1개월 미만인 일용근로자- 1개월 동안의 소정(所定)근로시간이 60시간 미만인 단시간근로자3. 국민연금- 18세 미만 또는 60세 이상인 자- 일용근로자나 1개월 미만의 기한을 정하여 사용되는 근로자. 다만, 일용근로자, 시간제 근로자인 경우 고용기간이 1개월 이상이고, 근로시간이 월 60시간 또는 월 8일 이상인 경우에는 적용4. 산재보험- 모든 근로자 적용, 사업주가 전액 보험료 부담공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조 제6항은 '근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간'은 출근한 것으로 본다고 규정하고 있으므로, 업무상재해로 휴업한 기간을 출근한 것으로 보고 산정한 결과 1년간 80% 이상 출근할 경우에는 연단위 연차휴가를, 80% 미만 출근할 경우에는 1개월 개근시 1일의 연차휴가(월단위 연차휴가)를 근로자에게 주어야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 자발적으로 이직하는 경우에는 원칙적으로 실업급여 수급대상이 될 수 없습니다.다만, 고용보험법 제58조 제2호에서 '그 밖에 노동부령으로 정당한 사유'로 이직하는 경우에는 수급자격을 인정하고 있으며, 여기에서 '정당한 사유'란 피보험자의 상황(건강상태, 가정사정 등), 사업장의 상황(근로조건, 고용관리상황, 경영상황 등) 등으로 보아 그 이직이 부득이하다고 객관적으로 인정되는 경우를 말합니다.따라서 권고사직은 본인의 의사에 따라 사직하는 것이므로 자발적 이직에 해당하여 실업급여 수급대상이 될 수 없으나, 회사의 경영상 사정으로 이루어진 경우에는 수급자격이 인정됩니다.그러나 회사에서 근로자가 실업급여를 받을 수 있게끔 권고사직 형식으로 퇴사처리를 하게 되면, 일자리 안정자금 및 고용촉진과 관련된 지원금 등 정부에서 고용유지 및 촉진을 위한 지원금 지급이 중단되는 불이익이 발생하게 되므로, 해당 지원금 혜택을 받고 있는 사업장이라면 근로자의 이직사유 변경 요청을 거부할 가능성이 클 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 업무상 재해를 입은 경우 근로복지공단에 산재신청을 하여 산재보상을 받을 수 있는 바, '업무상 재해'란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망을 말합니다(산재보험법 제5조 제1호).근로자가 다음 어느 하나에 해당하는 사유로 부상/질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 봅니다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 없는 경우에는 그러하지 않습니다(산재보험법 제37조 제1항).< 업무상 질병 >가. 업무수행 과정에서 물리적 인자(因子), 화학물질, 분진, 병원체, 신체에 부담을 주는 업무 등 근로자의 건강에 장해를 일으킬 수 있는 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병나. 업무상 부상이 원인이 되어 발생한 질병다. 근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병라. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 질병직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 다음 3가지 요건을 모두 충족해야합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 집단 따돌림은 사회 통념을 벗어난 행위로서 업무상 적정범위를 넘는 행위이므로 직장 내 괴롭힘에 해당된다고 판단되며 이로 인해 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 우울증이 발병하였다면 업무상 재해에 해당될 수 있을 것입니다. 다만, 직장 내 괴롭힘이 발생한 사실 및 이로 인해 정신적 스트레스가 원인이 되어 우울증이 발병했다는 점을 객관적인 자료를 통해 입증해야 산재처리가 가능할 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림