답변 내역

위 사실관계만으로는 답변 드리기 어렵습니다. 근로계약서상에 기재된 소정근로시간 및 해당 사업장의 상시 근로자 수, 휴게시간 등의 정보가 있어야 답변이 가능합니다.

대표자만 변경될 뿐 실제 근로한 장소 및 업무내용 등이 변경되지 않는다면 근로관계가 단절된 것으로 볼 수 없으므로 최초 입사한 날부터 퇴사일 전까지의 전체 기간에 대한 퇴직금을 변경된 사업주에게 청구할 수 있습니다.

해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 상기 행위를 증빙할 수 있는 자료를 평소에 확보해 두시기 바라며, 사용자가 계속적/반복적으로 해당 행위를 한 경우에는 확보해 둔 증거자료를 구비하여 관할 노동청에 직장 내 괴롭힘으로 신고하시기 바랍니다.

계속근로기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가가 발생하며, 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게는 1년이 되는 날의 다음 날에 15일의 유급휴가가 발생합니다.

교육의 성질을 알 수 없어 답변드리기 어렵습니다. 만약, 사용자의 지시/명령에 의한 것이고 이를 거부할 수 없다면 근로시간으로 보아 임금을 지급해야 합니다.1년 이상의 기간을 정하거나 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 경우에는 수습사용한 날부터 3개월 동안은 최저임금의 90% 수준으로 임금을 지급할 수 있습니다. 근로자에게 전적으로 책임을 물을 수는 없습니다.상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 연장 및 야간근로수당을 청구할 수 없습니다.

위 사실관계만으로는 답변드리기 어렵습니다. 다만, 포괄임금제가 유효하려면 근로시간 산정이 어려운 경우여야 합니다. 따라서 사무직종의 경우에는 근로시간 산정이 어렵지 않으므로 포괄임금 계약은 효력이 없으며, 근로기준법에 따른 연장/야간/휴일근로수당을 청구할 수 있습니다.

회사의 주장은 타당치 않습니다. 연차휴가는 개별 근로자의 입사일 기준으로 산정함이 원칙이므로 퇴사 시점에서 입사일 기준으로 산정한 연차휴가일수가 회예연도 기준보다 많을 경우에는 그 차이를 수당으로 보전해야 합니다.

앞서 답변드린 바와 같습니다. 구직급여를 수급하기 위해서는 고용보험에 가입된 자로서 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고 최종 이직사유가 비자발적 이직이어야 합니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 1개월 이상 월 소정근로시간이 60시간 이상이면 4대보허에 가입해야 하며, 사용자가 가입을 거부한 때는 관할 근로복지공단에 피보험자격확인청구를 하시기 바랍니다. 퇴직금은 "평균임금*30일*재직일수/365일"로 산정합니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 일급제 또는 시갑제 근로자인 경우라면 당해 사업장의 통상의 1일 근로를 제공했을 때 지급해야 할 임금을 지급하고 휴일을 부여해야 하며, 월급제 근로자인 경우라면 소정의 월급 금액을 지급하면 됩니다.