답변 내역

네, 잘하고 계십니다. 관계개선이 되지 않을 것이 명백하다면 굳이 업무 외적인 부분에서 해당 직원과 유대관계를 갖을 필요는 없습니다.

국가인권위원회법 제32조는 익명이나 가명으로 제출된 진정의 경우 각하사유로 정하고 있습니다. 진정의 조사 과정에서 진정인이 밝혀지지 않도록 유의하는 것을 명시하시고 진정을 제기할 수는 있습니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 누구든지 직장 내 괴롭힘 사실을 회사에 신고할 수 있으므로 관련 증빙자료를 확보하여 회사에 신고하시기 바랍니다.

구직자 기준에 부합하는 회사를 찾기 힘들거나 찾더라도 회사문화에 적응하지 못하여 조기에 이직하는 상황이 자주 발생하는 것에 기인하는 것으로 판단됩니다.

상관없지 않습니다. 즉, 4대보험은 강제보험으로서 일정 요건을 충족하면 당연히 가입해야 하며, 미가입 시 사용자에게 소정의 과태료가 부과됩니다.

근로기준법을 위반한 노사 당사자간의 합의는 강행규정 위반으로서 무효입니다. 따라서 최저임금이 아닌 통상임금의 50%를 가산하여 수당을 지급해야 합니다.

퇴직금 형태를 DB형으로 운영하고 있는 경우 근속을 1년 기준으로 퇴직금이 발생 하는건가요 ?Ex) 1년 8개월 근무시 20개월을 기준으로 퇴직금이 산정되는지, 12개월에 대한것만 산정되는지 궁금합니다.>> 전자가 맞습니다.

수습근로자 또한 정식채용을 전제로 한 근로기준법상 근로자에 해당하므로, 수습기간이 근로계약기간이 아닌 한, 수습기간만료 통보는 해고로 볼 수 있으며 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 해고가 가능하며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통보해야 그 효력이 발생합니다.

수습기간 자체가 근로계약기간이라면 계약기간이 만료됨과 동시에 근로관계는 종료됨이 원칙입니다.반면에, 근로계약기간이 아니라면 수습기간 만료통보는 해고로 볼 수 있으며, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 해고할 수 있습니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 간이세액표에 따른 근로소득세 및 지방세를 원천징수하되, 월급여가 106만원 미만인 경우에는 원천징수할 세금은 없습니다.