답변 내역

취업규칙에 지급하도록 규정된 수당을 폐지하는 것은 불이익 변경으로 보아야 하므로, 근로자 과반수의 동의를 얻어야 변경의 효력이 발생합니다.

사용자의 지시/명령없이 근로자 스스로 연차휴가일에 근로를 제공한 때는 근로시간으로 볼 수 없어 연차휴가를 사용하지 않은 것으로 처리할 수 없습니다.

근로계약 갱신규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다면 근로자의 갱신기대권이 인정됩니다. 이 때 당해 근로관계를 둘러싼 사정은 ① 근로계약의 내용, ② 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, ③ 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, ④ 근로자가 수행하는 업무의 내용 등에 따라 판단합니다.근로계약당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어서 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일합니다.

구직급여는 실업 중인 상태에 있는 피보험자의 구직활동을 지원하기 위해 지급되는 것입니다. 따라서 사업자등록을 할 경우 취업한 것으로 보므로 휴/폐업신고를 하는 등 사업을 영위하고 있지 않음을 증명할 수 있어야 구직급여를 수급할 수 있습니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 해당 수당이 계속적/일률적으로 지급되고, 취업규칙 등에 의해 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 근로의 대가인 임금을 보아 평균임금에 산입해야 하며, 소정근로의 대가로 일률적/정기적/고정적으로 지급된다면 통상임금에도 해당합니다.

업무상 재해로 휴업한 기간은 연차휴가 출근율 산정 시 출근한 것으로 봅니다. 따라서 2024.5.2.에 발생하는 연차휴가 일수는 가산휴가 3일을 포함한 18일입니다. 연차휴가를 사용한 기간만큼 재직일수가 늘어나므로 퇴직금 산정 시 유리합니다.

근로기준법 제2조제1항제5호에 따른 임금으로서 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 경우는 최저임금에 산입됩니다. 따라서 근로기준법상 임금이 아니거나 임금에 해당하더라도 매월 지급되지 않는 임금은 최저임금에 산입되지 않습니다.

5인이상 시급제이며 오전 4시간 근무했을경우 기본유급시간 및 휴일근로수당은 1.5배 계산해서 지급해야하는걸로 알고 있어요 헷갈리는게 기본유급시간이라는게 매일 정해져 있는 소정근로시간 산정해주면 되나요? 아니면 실제로 근무한 시간 4시간을 주면 되는건가요?>> 소정근로시간으로 지급함이 타당합니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어렵습니다. 일단, 자영업자 또는 근로자로서 고용보험에 가입되어 있어야 구직급여 신청이 가능한 바, 고용보험에 가입되어있는지 확인해보시기 바랍니다. 만약, 고용보험에 가입되어 있다면, 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고 권고사직, 해고, 계약기간 만료 등 비자발적으로 이직 시 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 이때, 사업자 등록한 때는 취업한 것으로 보므로 휴/폐업신고를 하는 등 실제 사업을 영위하고 있지 않음을 증빙하여야 구직급여 수급이 가능합니다.

위 사실관계만으로는 답변드리기 어렵습니다. 질문자님이 6.3.까지 근무하겠다고 의사를 표시했음에도 불구하고 사용자가 질문자님의 의사에 반하여 일방적으로 6.1.자로 근로관계를 종료시키는 행위가 있어야 해고에 해당하며 해고예고수당을 청구살 수 있습니다.