답변 내역

별도의 규정이 없는 한, 회사의 승인없이 계속하여 결근 중이므로 무단결근에 해당합니다. 아직 퇴사처리를 하고 있지 않다면 출근명령을 하시기 바라며, 이를 거부한 때는 퇴사처리가 가능합니다.

죄송하지만 성수기/비성수기, 지역마다 발생하는 소득이 천차만별이므로 상기 내용만으로는 명확한 답변을 드리기 어렵습니다.

질문자님에게 직접 해고의 의사표시를 해야 해고를 주장할 수 있습니다. 30일 전에 예고하지 않은 때는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 청구할 수 있으나, 해고의 시가와 사유를 서면으로 통보한 이상 30일 전에 통지하지 않았다고 하여 해고의 효력에 영향을 주지 않습니다.

상용직에서 일용직으로 전환을 하는 경우, 일용직으로 전환하는 시점으로 상용직 상실신고를 하고 연금·건강은 근로한 일수 기준에 따라 취득시키고 고용·산재는 근로내용확인신고로 대체하면 됩니다.

보상의 정도가 다르지 않습니다. 즉, 주휴일 또는 공휴일 근로는 모두 휴일근로로서 그 날 근로 시 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 청구할 수 있습니다.

죄송하지만 상기 내용은 인사/노무보다는 세금/세무와 관련되어 있으므로 세금/세무카테고리에 질의하시어 세무사의 전문적 상담을 받아보시기 바랍니다.

회계사무소에서 간이세액표를 토대로 근로소득세를 800,000원으로 잡았는데 맞는건지 궁금합니다>> 세금과 관련된 사항은 세금/세무카테고리에 질의하시기 바랍니다.

근로자의 동의 없이 사용자가 근로시간을 단축하고 임금을 삭감할 수 없습니다. 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 강제휴무한 날에 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 청구할 수 있습니다.근로자 과반수의 동의 또는 개별 근로자의 동의 없이 종전의 상여금 지급 기준을 사용자가 일방적으로 불리하게 변경할 수 없습니다.근로기준법 제17조 위반으로 관할 노동청에 진정할 수 있습니다.

위 사실관계만으로는 회사가 질문자님에게 어떤 의사표시를 한 것으로 볼 수 없으므로, 추후에 회사에서 확정적인 해고의 의사표시를 한 경우에 대응하시면 됩니다. 퇴직으로 인해 사용하지 못한 연차휴가에 대하여는 연차휴가미사용수당으로 청구할 수 있습니다.

중도 입사 또는 중도 퇴사한 경우라면 일할계산하여 상기와 같이 계산하고, 여기에 4대보험료 및 세금(근로소득세 및 지방세)를 공제하여 지급하면 됩니다(월급여/월일수*월재직일수-(4대보험료+근로소득세+지방세)).