답변 내역

연장근로는 월단위가 아닌 주단위로 판단하는 것이며 월이 넘어간 경우로서 해당 주에 40시간을 초과한 근로를 한 때는 다음 월에 연장근로가 발생한 것으로 보아 다음 월 임금지급일에 연장근로수당을 지급하면 됩니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우므로 임금명세서 및 근로계약서를 첨부해 주시기 바랍니다. 또한, 신고된 금액에 따라 4대보험 공제액이 다를 수 있습니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 임금체불이 발생한 경우에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 이 때, 임금의 3할 미만이 체불되었지만, 그 기간이 6개월 이상 지속(연속)된 때에는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라고 보고 정당한 이직사유로 인정합니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 이직확인서 발급은 회사에 요청해야 하며, 발급해주지 않을 경우 관할 고용센터에 해당 사실을 알리시기 바랍니다.

근로계약서상에 명시하지 않았거나 취업규칙 등에 수습기간에 관한 근거규정이 없는 경우에는 정식 채용된 근로자로 보아 정상임금을 지급해야 합니다.

상기 내용과 같이 약정을 체결한 때는 근로기준법 제20조 위반에 해당하므로(500만원 이하의 벌금) 그 약정의 효력은 발생하지 않습니다.

해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로) 시 0.5배를 가산한 수당을 지급해야 합니다.

사용자는 근로자퇴직급여 보장법 시행령 제3조제1항에서 규정한 사유 이외의 사유로는 퇴직금 중간정산을 허용할 의무가 없으며, 설사 중간정산 사유에 해당하더라도 이를 허용할 법적의무도 없습니다.

주 69시간제를 도입하면 장기휴가를 사용할 수 있다는 점에서 찬성하는 입장이 있으나 이는 인력이 부족한 중소기업의 경우 장기휴가를 사용한 인력을 대체할 여력이 없으므로 사회적 효율성 뿐만 아니라 경제적 효율성도 달성하기 어렵습니다.

근로계약을 체결하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상으로 근로를 제공하지 않는 한 육아휴직 부정수급으로 볼 수 없습니다. 배우자이므로 호의로 도와 준 것이라는 점을 피력하시기 바랍니다.