답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자가 사직을 수리하지 않으면 특별히 정함이 없는한, 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월 동안 출근할 의무가 있습니다. 따라서 1개월 전에 임의 퇴사한 경우에는 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지게됩니다. 다만, 사용자가 손해배상을 청구하기는 현실적으로 어렵다는 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.기간제 근로자의 경우 갱신기대권이 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 근로계약기간은 존속기간이므로 그 기간이 만료되면 근로관계는 자동종료되며 해고의 문제는 발생하지 않습니다. 따라서 계약기간 만료통보는 해고로 볼 수 없으며, 해고예고수당을 지급할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.특별히 정함이 없는 한, 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월 후에 사직의 효력이 발생합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 위 사실관계만으로는 선지급에 해당하는지 답변드리기 어렵습니다. 2. 사용자가 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가사용촉진조치를 적법하게 취하지 않았거나 퇴직으로 인해 사용하지 못했다면 연차휴가미사용수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.당연히 문제됩니다. 즉, 소속된 업체에서 상기 근로시간 대에 근로를 제공할 의무가 있음에도 불구하고 해당 시간 중에 다른 업체에서 아르바이트를 하는 것은 징계사유에 해당합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.육아휴직으로 휴업한 기간은 근속기간에는 포함되나, 실제 근무한 것으로는 볼 수 없으므로 특별한 규정이 없는 한, 근무한 것으로 보지 않은 것으로 하여 해당 수당을 지급하지 않더라도 법 위반으로 보기는 어려울 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 근로기준법 제61조의 연차휴가사용촉진제도 및 동법 제62조의 연차휴가대체제도에 해당하지 않는 한, 사용자가 연차휴가를 퇴직일 전까지 모두 사용하도록 강제할 수는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 적법하게 수습기간을 적용하고 있다면 수습 3개월 동안에는 해당 월급여(세전기준)가 최저임금의 90% 이상이면 법 위반으로 보지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해당 사실을 조사관님께 말씀드리니근로복지공단에 연락해서 일용근로내용취소신청을하고국세청에 연락을해서 일용근로소득삭제를 한뒤 실업급여 담당자에게 연락을 하라고 하셨습니다.>> 이대로 하시는 방법밖에 없습니다. 다만, 질문자님이 말씀하신 내용이 사실이라면 이모부가 왜 일용근로신고를 한 것인지 이해되지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.업무와 질병간의 상당인과관계가 존재한다면 관할 근로복지공단지사에 산재신청을 하고 산재승인 시 요양급여 등 보험급여를 지급받을 수 있습니다. 따라서 가까운 산재 전문 노무법인에 방문하여 노무사의 조력을 받도록 권유하시기 바랍니다.