답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 질문자님이 2023.8.1.~2024.2.29.까지 기간을 정한 근로계약을 체결한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한, 계약해지통보는 해고가 아니므로 해고예고수당을 청구할 수 없습니다. 반면에, 기간을 정한 근로계약을 체결하지 않았다면 30일 전에 예고하지 않았으므로 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.2. 종전 사업장에서 구직급여를 수급한 사실이 있다면 해당 사업자에서의 피보험단위기간만으로 180일 이상이 되어야 하는바, 해당 사업장이 상시 근로자 수가 5인 이상이고 주 5일 이상 근무하는 것이라면 180일 이상이 될 수도 있으나 애매하므로 정확히 계산해 보아야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.질문자님이 희망하는 퇴사일 이전에 사용자가 퇴사를 권고하고 이를 수용했으므로 이는 자발적 이직이 아닌 권고사직이므로 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다. 다만, 해고란 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것을 말하므로 상기와 같이 권고사직한 때는 해고예고수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면, (11시간*4일+8시간*1일+주휴 8시간+연장 12시간*0.5)*4.345주*10,500원=3,011,085원(세전)입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 질문자님을 고용한 회사의 상시 근로자 수가 5인 이상이라면, 2년을 초과하여 기간을 정한 근로계약을 체결한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됩니다. 2. 근로기준법 제59조에 따른 특례업종에 해당하는 사업장에 한하여 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 임금총액이 증가하고 통상임금도 증가하므로 질문자님에게 유리합니다. 2. 아닙니다.3. 1번 답변과 같습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.조직도의 구성 및 인력체계 구축 등은 회사에서 자유롭게 결정할 수 있는 사항이므로 사용자가 근로자의 요구에 반드시 응할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 상기 내용이 사실이라면 이를 증빙할 수 있는 자료를 구비하여 관할 노동청에 진정하시기 바랍니다. 출석조사를 통해 근로시간을 추정하여 주휴수당 및 추가수당을 청구할 수 있을 것이며, 퇴직금 또한 지급받을 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.문제가 될 수 있습니다. 즉, B사에서 이중취업을 제한하고 있다면 A회사에 양해를 구하여 이중취업이 발생하지 않도록 퇴사일정을 조율해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 처음 사업을 하는 것이라면 속앓이 하지마시고 가까운 노무법인에 정기적으로 자문을 구하시기 바랍니다. 2. 4시간*3일*4주*9,860원=473,280원(세전) 이상 지급하면 되며, 3시간*10일*9,860원=295,800원(세전) 이상 지급하면 됩니다. 3. 월급여가 106만원 미만인 경우에는 원천징수할 세금은 없으며, 두 근로자 모두 월 소정근로시간이 60시간 미만이므로 고용/산재보험만 가입할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 연차휴가는 원칙적으로 개별 근로자의 입사일 기준으로 산정하고 부여함이 원칙이므로, 관리의 편의상 회계년도 기준으로 연차휴가를 부여하되, 퇴사 시점에서 입사일 기준으로 재정산한다는 규정이 있다면 회사의 주장이 타당합니다.