답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연차휴가는 근로자가 지정한 날에 주어야 하므로, 사업운영에 막대한 지장이 있음을 사용자가 입증하지 못하는 한 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. '상시 근로자'는 상용/일용 등 고용형태를 불문하고 사실상 고용된 모든 근로자를 말하는 것이므로, 산정기간 중에 출산휴가/육아휴직/병가/정직 등으로 출근하지 않은 근로자라고 하더라도 사업주와 근로관계를 맺고 있는 근로자는 모두 상시 근로자에 포함됩니다. 2. 업종을 불문하고 해당 사업장이 상시 근로자 수가 5인 이상이고, 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자라면 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가를 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 정당한 이유없이 근로자를 해고할 수 없는바, '정당한 이유'는 개별 사안에 따라 구체적으로 판단되어야 합니다. 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 1988.11.10, 97누18189). 일단, 부당한 해고로 판단된다면, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사직일자를 질문자님이 정하여 회사에 통보할 수 있습니다. 다만, 사용자가 사직을 수리하지 않은 때는 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월까지 퇴사처리를 유예할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자의 동의절차를 거치지 않거나 취업규칙 불이익 변경절차(근로자 과반수의 동의)를 거치지 않은 경우에는 종전의 성과금 수준을 낮출 수 없습니다. 만약, 동의절차를 거치지 않았음에도 불구하고 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 삭감된 임금을 지급한 때는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 거주지를 이전할 경우 이를 회사에 통보해야 할 법적 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.점심시간 등 휴게시간은 사용자의 지휘/감독으로부터 벗어나 자유로운 이용이 보장된 시간이므로, 해당 시간에 업무를 지시하는 등 실질적으로 휴게시간을 보장받지 못한 때는 관할 노동청에 진정할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 해당 근로자가 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상인 사업장이라면, 시급제/일급제 근로자가 공휴일에 근로한 때는 2.5배를 가산한 수당을(근로하지 않을 시 유급휴일수당 100%), 월급제 근로자가 공휴일에 근로한 때는 1.5배를 가산한 수당을(근로하지 않을 시 추가 지급 없음) 지급해야 합니다. 2. 해당 근로자의 소정근로일이 어떻게 정해졌느냐에 따라 1주 기산점이 달라집니다. 일반적으로 월~금요일이 소정근로일인 경우 1주를 월~일요일로 봅니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.인사는 직원의 채용부터 이직까지의 전체 채용과정에서 발생하는 업무를 수행하는 것으로 보면 될 것이며, 총무는 회계 등 회사의 재정과 관련된 사항을 관리하는 업무로 보면 될 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자의 동의없이 연장 또는 야간근로를 시킬 수 없으며, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 연장/야간 근로 시 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다. 만약, 이를 위반한 때는 관할 노동청에 진정하시기 바랍니다.