답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 근로자의 동의없이 종전의 소정근로시간을 변경할 수 없습니다. 2. 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자가 있다면 단시간 근로자에 해당합니다.3. 해당 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 그렇습니다. 4. 3번 답변과 같습니다. 계속근로기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를, 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게는 15일의 유급휴가를 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.종교의 자유가 있으므로 이를 이유로 해고 시 부당해고가 될 여지가 있으나, 단순히 사직을 권유하는 것이라면 이는 해고가 아니므로 문제되지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.고용보험법상 일용근로자란 1개월 미만으로 고용된 자를 말합니다. 따라서 5.15.~5.28.까지 근무하기로 한 자는 상용 근로자가 아닌 일용근로자로 보아야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.4대보험 가입여부와 상관없이 실제 입사하여 근로를 제공한 시점부터 계속근로기간을 기산하여 퇴직금을 청구할 수 있는바, 자진퇴사 후 재입사한 날인 2022.7.1.부터 1년 이상인 근로자에게 한하여 퇴직금 및 퇴직연금을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연차사용일은 개근한 것으로 보아 나머지 소정근로일에 개근하면 매월 1일의 유급휴가가 발생합니다. 따라서 계속근로기간이 1년 이상이 미만인 근로자에게는 최대 11일의 유급휴가가 발생하며 특정월에 1일을 초과하여 연차휴가를 사용한 때는 추후에 발생할 15일의 유급휴가일수에서 차감해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법 제17조에 따라 임금수준 등 근로조건을 변경한 시점을 기준으로 근로계약서를 작성하고 이를 근로자에게 교부해 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.반드시 근로계약서 작성을 해야 그 효력이 발생하는 것은 아니며 구두로도 그 효력이 발생합니다. 따라서 이미 2023.12.31.까지 근로하기로 구두로 근로계약을 체결한 때는 그 효력이 발생하므로 그 기간이 도달하기 전에 계약기간 만료로 인한 이직으로 처리할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.A회사와 B회사는 서로 다른 회사이므로 A회사에서 근로관계가 종료된 후 B회사에서 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 기간제 근로자로 근로할 수 있습니다. 계약기간 만료일 전에 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것은 해고에 해당하므로 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유가 있어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상기 내용은 민사상 손해배상과 관련되어 있으므로 인사/노무카테고리가 아닌 법률카테고리에 질의하시어 변호사의 조력을 받아보시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1년간 80% 이상 출근 시 15일의 유급휴가가 1년이 지난 다음 날에 발생하며, 퇴직으로 인해 이를 사용하지 못한 때는 적어도 1년이 지난 다음 날까지 근로관계가 유지되어야 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있는바, 위 사안의 경우 비번일 중에도 근로관계가 유지되고 있으므로 15일의 연차휴가에 대한 미사용수당을 청구할 수 있습니다.