답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 단체협약/취업규칙/근로계약 등에서 해당 수당을 지급하기로 규정되어 있음에도 불구하고 이를 지급하지 않는다면 임금체불로서 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하여 구제받으시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연차휴가는 1년간 사용하지 않으면 소멸되나 임금청구권은 소멸되지 않는바 이를 연차휴가미사용수당이라고 합니다. 이 때, 사용자가 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진조치를 적법하게 실시했음에도 불구하고 근로자가 연차휴가를 1년간 사용하지 못한 때는 연차휴가미사용수당을 지급할 의무가 없으나, 기간을 도과하거나 1차 촉진만 하는 등 적법하지 않게 사용촉진조치를 취한 때는 사용하지 못한 휴가에 대하여 연차휴가미사용수당으로 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.일단, 회사의 이전이라는 새로운 사유가 발생하였으므로 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 따라 상기 사유로 이직 시 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당할 것으로 판단됩니다. 보다 자세한 사항은 거주지 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로계약을 이미 체결했더라도 실제 근로개시 전이라면 계약을 해지하더라도 사용자가 손해배상을 청구하기는 현실적으로 어려울 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.탄력적근로시간제를 도입하여 단위기간을 평균하여 1주 52시간을 초과하지 않고 특정 주에 60시간(2주 이내 탄력근로시간제) 또는 64시간(3개월 이내 또는 3개월 초과 6개월 이내 탄력적근로시간제)을 초과하지 않는다면 법 위반으로 볼 수 없습니다. 이때, 단위기간을 평균하여 1주 40시간을 초과한 때는 연장근로수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.소정근로외 근로에 대하여는 별도의 정한 바가 없다면 근로기준법에서 정한 바에 따라 최소한의 휴게시간을 보장해주어야 합니다. 즉, 18시부터 23시 사이에 휴게시간30분을 보장해 주기만 하면 법 위반이 아니며, 언제 부여할지는 미리 회사에서 고지해 주어 야간 근로수당이 명확히 책정되어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 합니다. 다만, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우에는 해고예고 및 해고예고수당을 지급할 의무는 없습니다(근로기준법 제26조). 위 사안의 경우 적자가 나는 등 경영상황이 악화되었다는 사정만으로는 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우로 인정되기 어려우므로 30일 전에 예고하지 않은 때는 해고예고수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.휴게시간을 실질적으로 보장받지 못했음을 입증해야 질문자님이 주장하시는 바와 같이 1일 8시간 기준으로 임금을 청구할 수 있으나 실제 휴게시간을 보장받지 못했음을 입증하기란 실무상 어렵습니다. 다만, 회사가 제시한 1일 7시간을 적용할 경우 7시간×3일×9,620원= 202,020원에서 고용보험료는 0.9%가 적용되므로 2,323원이 아닌 1,810원이 공제되어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제17조에 따라 근로계약을 체결할 때 근로자의 동의를 얻어 근로계약서를 작성하고 교부하면 법적 의무를 이행한 것으로 보아야 하므로, 근로계약서 초안을 교부하지 않는다고 하여 법 위반으로 볼 수는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로계약서상에 직무가 한정되어 있을 경우 근로자의 동의없이 다른 직무를 수행하게 할 수 없으나, 위 사안처럼 회사의 사정에 따라 업무내용을 변경할 수 있도록 별도 약정을 체결한 때는 근로자의 동의를 얻은 것으로 보아 권리남용에 해당하지 않는 한, 해당 직무를 수행할 의무가 있다고 보아야 합니다.