답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.휴게시간을 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어렵습니다. 따라서 법에서 정하는 최소한의 휴게시간 30분을 적용할 경우 다음과 같이 산정된 임금을 지급해야 합니다.- (6시간×5일+5시간×1일+주휴 7시간)×4.345주×10,000원= 1,824,900원(세전)

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해당 회사의 취업규칙 등에 별도로 정함이 없는 한, 사용자가 사직을 수리하지 않을 때에는 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로 그 기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지게됩니다. 다만, 사용자가 손해배상을 청구하기 위해서는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증해야 하는바 이를 입증하기란 현실적으로 어렵다는 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 위 사실관계만으로 평균임금이 통상임금보다 적은지 알 수 없어 답변드리기 어렵습니다.2. 네3. 근로시간 변경에 동의한 때는 삭감된 임금을 기준으로 퇴직금을 산정할 수밖에 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.고용보험을 제외한 나머지 4대보험은 중복가입이 되며(고용보험은 월보수액이 많은 사업장에서 가입됨), 각 사업장에서 간이세액표에 따른 근로소득세 및 지방세, 4대보험료를 원천징수합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 위 사안의 경우 직장 상사의 지속적인 폭언을 하는 행위 자체는 업무상 적정범위를 넘는 행위로서 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있으므로 회사에 해당 사실을 신고하시기 바랍니다.만약, 회사에서 자체조사를 실시하지 않는 등 조치의무를 이행하지 않은 때는 관할 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.수습기간이라 하여 당일 퇴사통보로 무단결근에 따른 손해배상책임을 면할 수는 없습니다. 다만, 사용자가 사직을수리하지 않아 일정기간 동안 출근의무가 있고 출근하지 않을 시 무단결근에 따른 손해배상을 청구할 수 있더라도 현실적으로 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 사용자가 입증하기란 어렵다는 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.질문자님이 근로자의 지위를 갖고 있다면 사용자가 계약기간 만료일 전에 근로계약을 일방적으로 해지하는 것은 해고에 해당하므로 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 단 하루를 근무하더라도 사용자는 근로기준법 제17조 및 기간제법 제17조에 따라 근로계약서를 작성하여 이를 근로자에게 교부해 주어야 합니다. 또한 근로기준법 제54조에 따라 4시간 근로에 30분 이상을, 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다. 이를 위반한 때는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.회사마다 상여금 등을 지급하는 날이 다르다므로, 특정 월에 퇴사할 때 퇴직금 지급 시 유리하다고 일률적으로 말씀드리기 어렵습니다. 퇴직금은 "평균임금×30일×재직일수÷365일"로 산정하되, 평균임금이 통상임금보다 적을 경우에는 통상임금을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정합니다. 여기서 평균임금이란, 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날(퇴직일) 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해고가 정당한지는 기계적으로 판단할 수는 없으므로 1번 절차가 맞는지 2번 절차가 맞는지를 단정적으로 말씀드리기 어렵습니다. 즉, 사용자는 정당한 이유없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는바, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다.