답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.고소/고발로 전환하더라도 임금을 지급받기 위한 기간은 그만큼 지연되므로 지급하기로 한 날까지 기다려보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 사업운영에 막대한 지장이 없는 한 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 주어야 하므로 이를 거절하고 일방적으로 근로계약을 해지하는 것은 해고에 해당하며 정당한 이유도 없으므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자가 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진조치를 적법하게 실시하였다면 사용하지 못한 연차휴가에 대한 수당을 지급할 의무는 없으나 횟수, 기간, 방법 등을 위반하여 적법하지 않게 사용촉진조치를 실시하였다면 사용하지 못한 연차휴가에 대하여 수당으로 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.동거여부와 상관없이 사업주는 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우로 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 합니다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 거부할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상기 근로계약기간이 만료되어 이직하거나 사용자의 경영상의 이유로 해고 또는 권고사직 한 때는 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.퇴사일을 구체적으로 명시하지 않았으므로 회사 입장에서도 특정일에 일방적으로 근로계약을 해지할 때는 해고에 해당하므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.그러면 노조는 없어지게 되는건가요??인사이동 당한 사유는 아직 안나와서 모르겠네요...대기발령 부서라 안좋은 알안거 같긴 합니다.>> 노조위원장이 대기발령 상태에 있다고 하여 노조가 해체되는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.능력중심의 인사평가체계가 구축되어야 할 것이며 평가오류를 줄이기 위해 최대한 주관적 평가요소를 줄이고 객관적 평가요소를 기반으로 한 평가도구를 개발해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의해 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없습니다. 특정행위가 불법행위로 인정되기 위해서는 고의 내지 과실이 인정되어야 하기 떄문입니다.그러나, 사용자가 근로자에 대해 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 부당해고처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당하지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 부당해고를 한 것 경우처럼, 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있습니다(대법 1993.10.12, 92다43586). 근로기준법에서 금전보상제를 도입한 취지도 이러한 부분을 반영한 것으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자가 이력서에 근로자의 경력 및 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는데 그 목적이 있으므로 경력사칭 시 징계대상이 될 수 있습니다. 이와 관련하여 대법원은 채용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러사정을 종합적으로 고려하여 판단하여 사회 통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도가 되어야 한다는 입장입니다(대법 2012.7.5, 2009두16763). 이 점 참고하시기 바랍니다.