답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.4대보험에 소급하여 가입한 때는 소급하여 4대보험료를 납부할 의무가 있으나, 소급하여 가입한 것이 아닌 신청한 날을 기준으로 가입한 때는 입사한날부터 신청한 날 동안의 4대보험료를 납부할 의무가 없습니다. 따라서 사용자가 소급하여 가입한 것이 아님에도 불구하고 전 기간에 대하여 4대보험료를 공제하고 지급한 때는 임금체불에 해당하므로 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 5인 미만 사업장은 근로기준법 제60조(연차유급휴가)가 적용되지 않으므로, 연차휴가를 주지 않더라도 법 위반이 아닙니다.2. 할 수 없습니다. 차별의 문제가 발생합니다.3. 근로자의 동의없이 사용자가 일방적으로 임금을 삭감할 수 없으며, 일방적으로 삭감 시 임금체불에 해당하므로 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.'전적'이란 근로자가 속한 원래의 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 전적된 기업의 업무에 종사하게 하는 것을 말합니다. '전적'은 특별한 사정이 없는 한, 대상 근로자의 동의를 얻어야 효력이 발생하나 판례는 근로자가 전적 당시 사용자에게 개별적으로 동의를 하지 않더라도 입사할 때 또는 근무하는 동안 기업그룹 내부의 전적에 대해 사전에 포괄적으로 동의를 한 경우 그 효력을 제한적으로 인정하고 있습니다. 이 경우 사전 포괄적 동의가 유효하기 위해서는 전적할 기업을 특정하고(복수기업이라도 가능), 그 기업에서 종사해야할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시해 근로자의 동의를 얻어야 한다는 입장입니다(대법 1993.1.26, 92다11695). 따라서 개별적 동의 또는 포괄적 사전 동의가 없는 한, 사용자가 일방적으로 전적을 할 수 없으며 부당전적 시 관할 노동위원회에 부당전적 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 위 사안의 경우 의도적으로 업무를 배제한 사실을 증빙할 수 있다면 업무상 적정범위를 넘는 행위로서 직장 내 괴롭힘으로 인정받을 수 있으므로 회사 또는 관할 노동청에 신고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.주휴수당은 1주 단위로 판단하는 것이지 달력상의 월 기준으로 판단하는 것이 아닙니다. 따라서 월~금요일이 소정근로일이고 주휴일이 일요일이라면, 10.31.~11.4. 근로일에 개근한 때는 11.6.에 주휴수당이 발생하며, 12월 현재 계속하여 근무하고 있다면, 11.28.~12.2. 근로일에 개근한 때는 12.4.에 주휴수당이 발생합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적/포괄적으로 금지하는 것은 부당하나(서울행법 2001.7.24, 2001구7465), 겸업을 하게 됨으로써 그로 인해 근로게약을 불성실하게 이행하거나, 경영질서를 해치는 경우, 기업의 대외적 이미지를 손상하는 경우 등을 예상한 취업규칙 상의 '이중 취업금지규정'은 그 효력이 인정될 수 있으므로 징계처분을 받을 수 있습니다. 따라서 이중취업금지 규정이 별도로 존재하는지 확인해 보시기 바라며, 존재하지 않고 해당 사업에 손해를 끼치는 등의 사정이 없을 때는 겸업이 가능합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 고용노동부장관의 승인을 얻은 경우 근로기준법 제4장(근로시간과 휴식) 및 제5장(여성과 소년)의 근로시간/휴게/휴일에 관한 규정의 적용이 배제됩니다. 따라서 연장근로 및 휴일근로가 발생하더라도 1.5배를 가산한 수당을 청구할 수 없습니다. 다만, 적용제외 승인을 받았으나 감시/단속적 근로로 볼 수 없는 경우에는 적용제외 승인권한이 있는 지방노동관서에 적용제외 승인취소를 요청할 수 있으며, 취소로 인한 효력은 취소사유가 발생한 시점부터 발생합니다(근기 68207-779, 2003.6.26.).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자가 자발적으로 이직한 때는 원칙적으로 구직급여 수급자격이 제한되나, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 따라 "임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우"에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유에 해당합니다. 참고로 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 이상인 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 사업주는 이를 허용하여야 하며(남녀고용평등법 제19조제1항, 위반 시 500만원 이하의 벌금), 육아휴직의 기간은 한 자녀당 1년 이내로 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.출퇴근 재해는 산재로 인정될 수 있는 바, 출퇴근 재해로 인정받기 위해서는 “통상의 출퇴근 재해”임을 인정받아야 합니다. "통상의 출퇴근 재해"로 인정되기 위해서는 ① 자택 등「주거」와 회사, 공장 등의「취업장소」를 시점 또는 종점으로 하는 이동 행위이고, ② 출퇴근 행위가 업무에 종사하기 위해 또는 업무를 마친 후에 이루어 질 것, 즉 「취업과 관련성」이 있어야 하며, ③ 출퇴근 행위가 사회통념상 「통상적인 경로 및 방법」에 따라 이루어 질 것,  즉 「일탈 또는 중단」이 없어야 합니다(단, 영 제35조제2항에서 정하는 일탈․중단의 예외에 해당하는 경우는 인정). 이 세 가지 요건이 모두 인정될 경우에 근로복지공단은 출퇴근 재해가 업무상의 재해에 해당한다고 보고 있습니다. 여기서 “통상적인 경로”란 주거와 취업장소 또는 취업장소와 취업장소 사이를 일반인이라면 사회통념상 이용할 수 있다고 인정되는 경로를 말하며(① 최단거리 또는 최단시간이 소요되는 경로, ② 최단거리 또는 최단시간의 경로는 아니지만 일반적으로 그 경로를 선택할 수 있다고 인정되는 경로, ③ 공사, 시위․집회 등으로 인한 도로 사정에 따라 우회하는 경로, ④ 직장동료 등과의 카풀), “통상적인 방법”이란 아래의 교통수단을 사회통념상 인정되는 합리적인 방법으로 이용하는 것을 말합니다(① 철도, 버스 등의 대중교통수단, ② 승용차, 오토바이, 자전거 등, ③ 도보 ④ 그 밖에 교통수단(전동휠, 인라인스케이트 등)). 출퇴근 경로의 “일탈”은 출퇴근 도상에서 통상적인 경로를 벗어나는 행위를 하는 것을 말하며, “중단”은 출퇴근 경로 상에서 출퇴근과 관계없는 행위를 하는 것을 말합니다(출퇴근 경로를 일탈하거나 중단하는 경우에는 출퇴근 목적과 관계없는 사적 행위가 원인이므로 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 이후의 이동 중의 사고에 대하여 원칙적으로 출퇴근 재해 불인정. 단, 출퇴근 중 통상적인 경로에서 발생하는 통상 30분 내외의 경미한 행위(신문구입, 차량주유, 커피 등 음료의 테이크아웃, 생리현상, 소나기를 잠시 피하는 행위 등)는 일탈·중단 행위로 보지 않음). 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.법정의무교육 중 개인정보보호교육은 개인정보를 처리하는 자에 대하여 연 1회~2회 실시하면 되며, 자체교육으로 가능합니다. 또한, 퇴직연금제도의 경우에는 퇴직연금제도를 도입하고 있는 사업장의 경우에 연 1회 이상 실시하면 되며, 퇴직연금사업자가 강의 주체가 됩니다.