답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.식대가 매월 10만원씩 식사 유무와 상관없이 계속적으로 지급해 왔다면 이는 근로의 대가로서 임금에 해당합니다. 따라서 월급여는 기본급+식대= 210만원이며, 이 때 식대 10만원은 비과세 대상입니다. 월급여는 세전기준이지 실수령액 기준이 아닙니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진조치를 적법하게 실시했음에도 불구하고 근로자가 연차휴가를 1년간 사용하지 못한 때는 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 없습니다. 연차휴가사용촉진조치는 1, 2차 모두 정해진 기간 동안 해야 적법합니다. 따라서 하기 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진 조치를 적법하게 실시하였는지를 확인해보시기 바랍니다. 근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. ⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것 ② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다. 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.청년을 대상으로 한 대표적인 정부지원금으로는 청년일자리도약장려금, 청년디지털일자리사업, 미래청년인재육성사업, 청년내일채움공제 등이 있습니다. 인터넷에 검색하시면 해당 지원금에 관한 정보를 얻으실 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자는 직업선택의 자유가 있으므로 해당 업체에 합격했더라도 반드시 해당 업체에 취업을 해야 할 의무는 없으며, 취업을 거부하였더라도 이로 인해 구직급여 수급자격이 제한되는 등의 불이익은 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 지정한 날에 사용할 수 있으며, 사용목적 또한 그 제한을 받지 않습니다. 따라서 파업에 참가하기 위해 연차휴가를 사용하는 것도 가능합니다. 다만, 파업에 참여하기 위해 집단적으로 연차휴가를 사용하여 사업운영에 막대한 지장이 있음을 사용자가 입증할 수 있다면 사용자는 연차휴가 사용시기를 변경할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면, 대체공휴일은 유급휴일이므로 그날 근로를 제공할 시 근로기준법 제56조제2항에 따른 수당을 지급해야 합니다. 즉, 8시간 이내의 근로에 대하여는 1.5배를, 8시간을 초과한 근로에 대하여는 2배를 가산한 수당을 지급해야 합니다(8시간*1.5+1.42시간*2= 14.83시간).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 노동의 강도가 높다는 이유만으로 자발적 이직 시 구직급여 수급자격이 인정되기는 어렵습니다. 보다 자세한 사항은 거주지 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다. 2. 현실적으로 손해배상을 청구하기 어렵습니다.3. 별도의 규정이 없다면, 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월 후에 사직의 효력이 발생하므로, 1개월 전에 사직의 의사표시를 해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 위 사람은 4대보험을 다 적용해줘야되고 주휴수당도 발생하고 월차도 발생하고 휴무도 이월되는게 맞는거죠?>> 휴무가 이월된다는 말이 무슨 의미인지 잘 모르겠으나, 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이므로 1주간 소정근로일을 개근하면 주휴수당이 발생하며, 해당 사업장이 5인 이상이라면 연차휴가 또한 청구할 수 있습니다.그리고2. 만약에 한가한 날 일찍 퇴근시키게 되면그만큼 시급을 제외하고 급여를 지급해도 괜찮은가요?>> 해당 사업장이 5인 이상이라면 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하므로 근로자의 동의가 없는 한, 근로를 제공하지 못한 시간에 대하여는 평균임금의 70% 이상으로 휴업수당을 지급해야 합니다.3. 계산식은(5.5시간*4일+주휴 5.5시간)*4.345주 * 10,000원 + 야간 (2*4일)*4.345주*10,000원*0.5 가 맞는거지요?>> 네그래서 저 5.5시간에서 2시간이든 3시간이든 일찍 퇴근시키면 그때마다 유동적으로 계산을 하고(야근근로 제외)주휴수당은 고정이고 이게 맞는건가요?>> 주휴수당은 그대로 지급합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.종전의 근로조건과 동일하거나 상회하는 근로조건을 제시하여 재계약 체결을 제안했음에도 불구하고 이를 거부한 때는 자발적 이직으로 보아 구직급여 수급자격이 제한될 수 있습니다. 사용자는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되므로 이때부터는 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 해고할 수 없습니다. 또한, 부당해고 시 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면, 근로자가 근로를 제공하려 했음에도 불구하고 정당한 사유없이 근로수령을 거부한 때는 근로기준법 제46조에 따라 평균임금의 70% 이상의 휴업수당을 지급해야 합니다. 2. 주휴수당은 "1일 소정근로시간*통상시급"으로 지급하는 바, 소정근로시간이란 노사 당사자 사이에 근로하기로 정한 시간을 말하므로, 휴업으로 인해 실근로시간이 줄어든다고 하여 소정근로시간이 줄어드는 것은 아니므로 주휴수당에 영향을 주지 않습니다.