답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자의 동의없이 사용자가 일방적으로 임금을 삭감할 수 없으며, 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 근로자의 동의 없이 삭감된 임금을 지급받은 때는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다(이때, 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 함).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 파업에 참여한 경우 노조법 제44조제1항에 따라 파업기간 중에 임금을 지급할 의무가 없습니다. 2. 이와 관련하여 판례는 직접적인 입장을 보인 사례는 없으나 파업으로 정상조업이 불가능하자 사용자가 노동위원회에 휴업수당 감액승인을 받아 휴업수당을 아예 지급하지 아니한 사례에서, 이러한 승인과 조치가 적법하다고 판시한바 있습니다. 판단컨대, 사용자의 교섭능력에 따라 파업은 충분히 예방이 가능하기에 파업의 발생은 사용자의 세력권 범위 내에 있다고 판단되는바 파업 불참가자로서 근로희망자에 대하여는 휴업수당이 지급되어야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.4시간 중 실제 휴게시간을 보장해 주지 않았다면 법상 휴게시간을 부여했는지 여부와 상관없이 4시간분의 임금을 지급해야 합니다. 4시간 근로 시 30분 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하나, 30분 휴게시간을 부여하기 위해 퇴근시간이 지연되는 것은 근로자에게 불리하므로 노사 당사자 간의 합의가 있다면 4시간 근로 후 휴게시간 없이 퇴근하더라도 법 위반으로 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자는 근로계약서상에 기재된 소정근로일에 대하여 근로를 제공할 의무가 있으므로, 근로자의 동의없이 소정근로일 외의 근로(연장/야간/휴일근로)를 시킬 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사후에 1.5배를 가산한 휴일수당을 지급하는 대신 1.5배를 가산한 휴가를 주려면 근로기준법 제57조에 따라 근로자 대표와의 서면합의가 있어야 하며, 사용자가 일방적으로 휴일근로수당을 지급하는 대신 휴가를 줄 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.경조사휴가는 법에서 보장하고 있는 휴가제도가 아니므로, 귀사의 취업규칙 등에서 정한 바에 따르면 되므로, 취업규칙 등을 확인해보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.법에서 정한 육아휴지기간은 한 자녀당 최대 1년입니다. 따라서 1년을 초과하는 육아휴직 부여에 관하여는 귀사의 취업규칙 등에서 정한 바에 따르면 되며, 별도의 규정이 없는 한, 육아휴직 개시 후에 해당 취업규칙이 적법하게 변경된 경우라면 이미 개시한 육아휴직에 대하여는 해당 취업규칙 변경과 관계없이 1년간 사용할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.공무원 연가는 근로기준법상 연차휴가와 마찬가지로 정신적/신체적 휴식을 취함으로써 근무능력을 유지하고 개인생활의 편의를 위해 사용하는 휴가제도를 말하므로, 병가가 아닌 연가를 사용할 경우에는 배우자의 진단서를 제출할 의무는 없다고 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 인사기록카드를 반드시 작성할 의무는 없습니다. 2. 연장/야간/휴일근로 등 변동되는 시간을 기재하면 됩니다.3. 2번 답변과 같습니다. 4. 실제 근로한 시간 및 근로일수를 기재하면 됩니다.5. 휴가는 실제 근로한 날이 아니므로 근로일수에 포함되지 않고 유급으로 처리합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 네2. 네3. 주 52시간 이내의 근로를 시키고 있고, 최저임금 이상으로 임금을 지급하고 있다면 문제되지 않습니다.4. 근태일지에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로 회사에서 자율적으로 정할 수 있습니다.5. 실제 근로한 시간과 근로일을 기재하면 됩니다.6. 네, 근로자가 대상입니다.