답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.노사 당사자 사이에 지급기일 연장에 관한 합의가 없는 한, 사용자는 근로자가 퇴사한 날로부터 14일 이내에 임금, 퇴직금, 보상금, 기타 일체의 금품을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.기간제 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 근로계약기간은 존속기간이므로 그 기간이 만료함에 따라 근로관계는 당연히 종료되는 것이므로 노사 당사자의 의사표시를 요구하지 않습니다. 따라서 사직서를 제출할 의무가 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.겸직 또는 이중취업에 해당합니다. 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적/포괄적으로 금지하는 것은 부당하나(서울행법 2001.7.24, 2001구7465), 겸업을 하게 됨으로써 그로 인해 근로게약을 불성실하게 이행하거나, 경영질서를 해치는 경우, 기업의 대외적 이미지를 손상하는 경우 등을 예상한 취업규칙 상의 '이중 취업금지규정'은 그 효력이 인정될 수 있으므로 징계처분을 받을 수 있으니 이 점 유의하여야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 매월 정해진 날에 지급해야 합니다(근로기준법 제43조). 따라서 해당 직원이 근로기준법상 근로자에 해당할 경우 사용자는 해당 직원 명의의 통장으로 입금해 주지 않을 경우 근로기준법 제43조 위반에 따른 처벌을 받습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.퇴사하고자 하는 날의 1개월 전에 사직의 의사표시를 했다면 사용자가 사직을 수리하지 않더라도 출근할 의무는 없으며 무단결근에 따른 손해배상 책임의 문제는 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.가. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것나. 업무상 적정범위를 넘을 것다. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 상기 내용이 사실이고 이를 입증할 수 있는 자료가 있다면 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다.2. 직장 내 괴롭힘으로 인정될 경우 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유에 해당합니다.3. 현재 사업장을 기준으로 구직급여를 수급하고자 한다면 피보험단위기간 180일 이상을 충족해야 합니다. 4. 다른회사에 취업하여 1개월 이상 근로기간을 정한 근로계약을 체결하고 부족한 피보험단위기간을 채운 후 계약기간 만료로 이직하면 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.퇴직연금제도는 개별 근로자의 요구에 따라 변경할 수 없으며, 사용자가 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수(이하 “근로자대표”라 한다)의 동의를 받아 다른 퇴직연금제도로 변경할 수 있습니다(근로자퇴직급여보장법 제4조제3항).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.그동안 생리휴가 보건휴가를 쓰질않았는데요. 요새 몸이 안좋아서 생리휴가를 쓰려고 하는데요. 원래 원칙이 유급휴가인가요 무급휴가인가요?>> 무급입니다. 다만, 회사의 재량에 따라 유급으로 부여할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 없는 한, 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 주어야 합니다. 사업운영에 막대한 지장이 없다는 점을 사용자가 입증해야 하므로, 이를 입증하지 못하는 한 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 주어야하며 이를 제한할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.육아휴직은 ｢남녀고용평등법｣상 ‘자녀를 양육하기 위한 휴직’이므로 그 자녀와 동거하는 것이 전제되어야 할 것이나, 근로자가 단기간 불가피하고 우연한 사정으로 자녀와 떨어져 있게 된 것을 자녀와 동거하지 않았다고 보기 어렵고, 이러한 사정만으로 전체 육아휴직 기간을 ‘자녀를 양육하기 위한 휴직’ 기간이 아니라고 단정할 수는 없을 것입니다. 따라서 해당 근로자가 육아휴직 급여 기간 중 자녀와 떨어져 있었다고 하더라도 그 기간이 비교적 단기간이고, 그 사유도 사회적으로 용인될 만한 정도의 것이며, 그 기간에 다른 사람을 통하여 자녀를 실질적으로 양육한 것으로 인정된다면 육아휴직 급여를 지급함이 타당할 것으로 판단됩니다(여성고용정책과-2102, 2016.06.28.).