답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.휴업수당은 평균임금의 70% 이상으로 지급해야 하는바, 평균임금이란 이를 산정해야할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안의 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다. 따라서 정기상여금이 근로의 대가로 지급되는 임금이라면 평균임금에 산입하되, 1년간 지급받은 상여금에 3/12을 곱한 금액을 평균임금에 산입합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상기 내용이 사실이라면 근로계약서를 다시 작성할 필요는 없습니다. 즉, 기간의 정함이 없는 근로자로 채용된 때는 연봉적용기간이 근로계약기간으로 별도로 명시되어있지 않는한, 근로계약기간으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.당직근무는 본래 담당업무와 별개의 근로로서 사업장 시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수, 기타 돌발사태 발생을 대비한 준비 등을 위해 필요합니다. 즉, 보안업체는 도난, 화재 등을 예방하기 위해 필요하다면 당직근무는 업무시간 외의 시간에도 정상적으로 업무가 운영될 수 있도록 필요한 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 1주간 소정근로시간이 15시간 미만으로 보거나, 계속적 근로관계가 인정되지 않는 이유로 공휴일 근무 시 휴일근로수당을 청구하기는 어려울 것으로 판단됩니다.1-1. 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조 공휴일(일요일 제외) 및 제3조 대체공휴일은 근로기준법 제55조제2항에서 정한 유급휴일입니다.2. 일당제의 경우 250%를 휴일근로수당으로 지급해야 합니다.3. 근로계약서상 소정근로일(노사 당사자 사이에 근로하기로 정한 날) 외 근로한 때는 일당에 1.5배를 한 금액을 청구할 수 있습니다.4. 상기 답변을 참고하시기 바라며 보다 가까운 노무법인 또는 노무사사무소에 방문하여 노무사의 조력을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1, 근로 계약서는 각각 사업장 두개로 작성해야 하는지,>> 질문자님이 두개의 사업장을 모두 대표하고 있고, 해당 근로자의 수행업무가 동일하여 사업장이 단순히 장소적 개념에 불과한 것이라면 하나의 사업으로 보아 하나의 근로계약을 체결하면 될 것입니다.2,주휴 수당 문제는 어떻게 되는지,>> 하나의 사업으로 보아 1주간 소정근로시간이 20시간이므로 1주간 소정근로일을 개근한 때는 주휴수당을 지급해야 합니다.3,오래한다는 전제하에 퇴직금은 어떻게 하는지,>> 하나의 사업으로 보아 계속근로기간이 1년 이상이고, 퇴직할 때 퇴직금을 지급하면 됩니다.4,경비처리가 가능한지,>> 네5, 가능하다면 세무신고는 어찌하는지,>> 세금/세무카테고리에 질의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.페업여부와 상관없이 사용자가 임금을 지급하지 않은 때는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.4시간 근무를 한 때는 30분 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다. 따라서 4시간 근무 후 30분 휴게시간을 주고 퇴근해야 할 것이나, 30분 휴게시간을 부여한만큼 퇴근시간이 30분 지연되는 결과가 발생하여 근로자에게 유리하다고 볼 수 없습니다. 따라서 노사 당사자 사이의 합의가 있다면 30분 휴게시간을 부여하는 대신 곧바로 퇴근하여도 무방할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상기 내용이 사실이라면 해당 사유만으로 징계할 수 없을 것이며 관할 노동위원회에 부당징계등구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1일 구직급여 수급액은 퇴직 전 3개월간의 1일 평균임금의 60%이며, 상한액은 66,000원, 하한액은 60,120원입니다. 따라서 위 사안의 경우 하한액인 32시간÷40시간×60,120원= 48,096원이 적용됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.'경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다. '경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다.이와 관련하여 판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.