답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상시 사용하는 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이도 근로자를 해고할 수 있는바, 상시 근로자 수에는 사장이 포함되지 않으므로 5인 미만 사업장으로서 노동위원회에 부당해고를 다툴 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연봉협상은 노사 당사자 사이에 결정할 사항이므로 법에 위배되지 않는 범위 내에서 자율적으로 정하면 됩니다. 매년 최저임금 인상률 및 과거 업무실적 등을 감안하여 연봉 인상을 요구하시면 될 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 사업주는 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 이상인 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 합니다. 따라서 반복/갱신된 기간이 합산하여 6개월 이상이라면 육아휴직을 신청할 수 있습니다(남녀고용평등법 제19조제1항).2. 기간제근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간에서 제외합니다(동조 제5항).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 사용자가 해고시기와 사유를 서면으로 통지한 때는 해고예고수당을 주고 즉시 해고할 수 있습니다.2. 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유가 없다면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.3. 11월 말까지 근무해야 피보험단위기간이 충족됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸되므로 미지급된 수당이 발생한 날부터 3년이 지나지 않은 범위에서 청구가 가능하며, 근로기준법 위반에 따른 공소시효는 5년이므로 임금체불 및 근로계약서 미작성/미교부에 따른 처벌을 구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로관계 자동종료 사유는 계약기간의 만료, 정년의 도달, 당사사의 사망 등이며 무단결근은 근로관계 자동종료 사유가 아니며 징계사유에 해당합니다. 또한 무단결근으로 인해 1년간 80% 미만 출근한 때는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가가 발생하며 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 사용할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.질문자님을 직접 고용한 업체에서 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고 계속근로기간이 1년 이상이면 퇴직할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.퇴직금 적립액을 연봉에 포함시킬지 여부는 노사 당사자 사이에 결정할 사항이며, 연봉 등 월급여는 세전 기준이 원칙입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 위 사안의 경우 명예훼손을 한 사실을 입증할 수 있다면 업무상 적적범위를 넘는 행위로서 직장 내 괴롭힘으로 인정받을 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.직급체계에 관하여는 사용자가 자율적으로 정할 수 있으나, 직급체계 정비로 인해 종전보다 임금수준이 저하될 경우에는 취업규칙 불이익 변경절차(근로자 과반수 동의)를 거치거나 근로자의 동의를 얻어 근로계약을 갱신해야 그 효력이 발생합니다.