답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 주어야 합니다. 따라서 연차휴가를 부여하지 않은 때는 근로기준법 제60조 위반이므로 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다. 또한, 연차휴가 사용을 제한하는 일련의 행위들은 직장 내 괴롭힘으로 인정될 여지가 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.퇴사할 의사가 없음에도 불구하고 퇴사를 종용하는 등의 행위로 인해 신체적/정신적 고통을 받거나 근무환경이 악화된 것으로 볼 수 있으므로 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있습니디. 따라서 상기 행위를 입증할 수 있는 자료를 구비하시어 관할 지방고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 근로자를 감시할 목적으로 CCTV를 설치할 수 없으며 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 또한, 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일을 개근한 때는 주휴수당을 지급해야 하므로, 주휴수당을 지급하지 않을 경우 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.아르바이트를 한 사업장에서 고용보험에 가입하지 않았다면 아르바이트를 종료한 후 종전 사업장을 기준으로 구직급여를 신청할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연차휴가가 발생한 날부터 1년 이내에 사용함이 원칙이며, 사용자의 귀책사유로 인해 1년간 사용하지 못한 때는 수당으로 청구할 수 있습니다. 다만, 당사자간의 합의로 수당을 지급하는 대신 이월해서 사용하기로 한 때는 이월 사용이 가능하며 이때는 이월된 연차휴가를 먼저 사용한 것으로 처리해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.보너스 명목으로 지급된 금품이 지급조건이 불확정적이거나 일시적으로 지급된 경우에는 임금으로 볼 수 없어 근로소득세 및 지방세를 원천징수할 수 없으나, 지급조건(지급기준, 지급시기, 지급액 등)이 미리 정해져 있어서 근로자가 지급받을 것이 예측가능하다면 비록 지급액이 일정하지 않더라도 임금에 해당하므로 근로소득세 및 지방세를 원천징수해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 다음 요건을 모두 충족해야 합니다. 1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)이 때, 일용근로자로서 구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 상기 요건 외에 다음 요건을 추가적으로 충족해야 합니다.1. 수급자격 인정신청일 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만일 것(건설일용근로자로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것)2. 최종 이직 당시의 기준기간 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업에서 자발적으로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합하여 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함됩니다. 따라서 일용근로자로서 피보험기간 중에 유급으로 처리된 날 또한 피보험단위기간이 포함됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일을 개근한 때 주휴수당을 청구할 수 있습니다. 따라서 질문자님은 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이므로 1주간 소정근로일을 개근하면 해당 주에 "8시간*시급"으로 산정한 주휴수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.'통상임금'이란 근로자에게 정기적/일률적으로 소정근로시간 또는 총근로시간에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액/일급금액/주급금액/월급금액 또는 도급금액을 말합니다(근로기준법 시행령 제6조제1항). 어떤 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 '소정근로의 대가'로 근로자에게 지급되는 금품으로서 '정기적/일률적/고정적'으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단해야 합니다.'소정근로'란 노사 합의에 따라 정해진 시간에 근로자가 하기로 정한 일을 말하며, '소정근로의 대가'는 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 근로자와 사용자가 지급하기로 약정한 금품을 말하는바, 소정근로의 대가로 볼 수 없는 임금은 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하여 지급받는 임금, 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금, 소정근로시간의 근로와는 관련없이 지급받는 임금이 있습니다.'정기성'은 미리 정해진 일정한 기간마다 정기적으로 지급되는지 여부에 관한 것으로서, 1개월을 초과하는 기간마다 지급되더라도 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것이면 통상임금이 될 수 있습니다.'일률성'은 모든 근로자에게 지급되는 것 뿐만 아니라, '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되며, '일정한 조건 또는 기준'은 작업내용이나 기술/경력 등과 같이 소정근로의 가치평가와 관련된 조건이어야 하며, 고정적인 조건이어야 합니다.'고정성'은 초과근로를 제공할 당시에 그 지급여부가 업적/성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 지급될 것이 사전에 이미 확정되어 있는 것을 말하며, '고정적 임금'이란 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로한자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적을 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.지각/조퇴/외출 등의 사유로 소정근로일의 근로시간 전부를 근로하지 못하였다 하더라도 소정근로일을 단위로 그날에 출근하여 근로를 제공하였다면 이를 결근으로 처리할 수 없는 것이므로, 단체협약/취업규칙 등에 지각/조퇴/외출을 몇회 이상 하면 결근 1일로 취급한다고 규정하고, 일정횟수 이상의 지각/조퇴/외출 시 결근 1일로 취급하여 주휴일/연차휴가 등에 영향을 미치게 하는 것은 근로기준법 취지에 비추어 타당하지 않습니다. 다만, 단체협약 취업규칙 등에서 질병이나 부상외의 사유로 인한 지각/조퇴 및 외출은 누계 8시간을 연차휴가 1일로 계산한다는 규정을 두는 것은 당해 사업장의 근로자의 인사/복무관리 차원에서의 노사간의 특약으로 볼 수 있으므로, 해당자가 부여받을 수 있는 연차휴가일수에서 공제하는 것이므로 근로기준법에 위반된다고 볼 수 없습니다(근기 68207-157, 2000.1.22).