답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 상시 근로자 수가 5인 미만 사업장이므로, 근로계약 등에 별도의 정함이 없는 한, 연장/야간/휴일근로에 대한 가산수당을 청구할 수 없습니다.2. 4주간 1주 25시간씩 월 100시간 근무했다면, "(100시간+주휴 5시간*4주)*시급"으로 산정된 임금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 직원들이 집단적으로 따돌림 행위를 한 사실을 입증할 수 있다면 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다. 이때, 직장 동료의 진술로도 입증이 가능하므로 회사 또는 관할 지방고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 상기 내용만으로 판단하기 어려우나 상사가 폭언, 험담, 모욕, 명예훼손 등을 한 사실 또는 직원들이 집단적으로 따돌림 행위를 한 사실을 입증할 수 있다면 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다. 이때, 직장 동료의 진술로도 입증이 가능하므로 회사 또는 관할 지방고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로계약기간이 종료되었음에도 상당한 기간 근로자가 계속하여 근로를 제공하고 사용자가 이의를 제기하지 않은 때는 민법 제662조제1항 규정에 의하여 근로계약은 묵시적으로 갱신된 것으로 보아야 합니다. 이 때, 자동갱신으로 인정되면 전 고용과 동일한 조건으로 다시 고용된 것으로 보므로 계약기간도 갱신 전 계약기간과 같습니다. 따라서 갱신 전의 동일한 조건의 영업비를 청구할 수 있으며, 갱신된 기간이 만료되면 계약기간 만료로 인한 이직으로서 구직급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로관계가 포괄적으로 승계되는 경우에는 근로자는 승계한 회사에서도 종전의 근로관계와 동일한 근로관계를 유지하게 되고, 사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경하거나 종전의 근로관계보다 불리한 승계한 회사의 취업규칙을 적용하기 위해서는 종전의 근로계약상 지위를 유지하던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 등의 사정이 있어야 하며, 이러한 동의 등이 없는 한 사용자가 일방적으로 종전의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하거나 종전의 근로조건보다 불리한 승계한 회사의 취업규칙을 적용할 수 없습니다(대법 2010.1.28, 2009다32522).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.임금삭감은 장래 일정시점 이후부터 종전보다 임금을 낮추어 지급하는 것으로서 노사가 자율적으로 결정할 사항입니다. 따라서 원칙적으로 단체협약이 적용되는 경우 단체협약 갱신만으로 임금삭감이 가능하며, 단체협약이 없거나 단체협약 비적용자에게는 취업규칙 변경(불이익 변경) 절차를 거치거나, 근로계약으로 임금수준을 정하고 있는 경우에는 근로계약을 갱신해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.콜센터 업무로 인해 난청이 발생된 것, 즉, 업무관련성이 인정된다면, 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단지사에 산재신청을 할 수 있습니다. 업무상 질병의 경우 업무와 질병간의 인과관계를 입증하기가 업무상 사고보다 상대적으로 어려우므로 산재 전문 노무사의 조력을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 근로자가 단 하루를 근무하더라도 근로 개시일 전 근로계약을 체결할 때 근로계약서를 작성하고 이를 근로자에게 교부해 주어야 합니다(근로기준법 제17조, 위반 시 500만원 이하의 벌금).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.질문의 요지를 이해할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 병가는 법에서 정하고 있는 휴가제도가 아니므로, 귀사의 취업규칙 등에서 정한바에 따르되, 병가 요건에 해당하지 않음에도 불구하고 회사가 자체적으로 병가 명목으로 휴가를 부여한 때는 무단결근으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면, 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 해고할 수 없으며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 근로자에게 통보해야 해고의 효력이 발생합니다. 해고의 사유가 정당한지 여부를 따질 필요없이 서면으로 해고통보를 하지 않았으므로, 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.