답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 매월 1회 이상 정해진 날에 임금을 지급하지 않으면 임금체불에 해당합니다. 따라서 월 중도에 입사하더라도 일한 만큼의 임금에 대해서는 월급 지급일인 20일에 지급해야 합니다. 다만, 일한만큼을 초과한 임금에 대해서는 사용자가 미리 가불해 줄 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.위 사실관계만으로 명확한 답변을 드리기 어려우나, 1개월 미만 근로하기로 한 일용근로자로서 근로를 제공한 것이라면, 일용근로자도 근로기준법상 근로자이므로 근로계약 체결 시 근로기준법 제17조에 따라 근로계약서를 작성하고 이를 근로자에게 교부해 주어야 하며(위반 시 500만원 이하의 벌금), 일용근로내용확인신고를 하여야 하며, 일당이 15만원 이하라면 원천징수할 세금은 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면, 광복절 등 공휴일에 근로 시 1.5배를 가산한 수당을 청구할 수 있습니다. 다만, 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 근로기준법 제55조가 적용되지 않기에 1.5배를 가산한 수당을 청구할 수 없습니다. 소정근로시간이란, 노사 당사자 사이에 근로하기로 정한 시간을 말하며, 실근로시간을 의미하지 않습니다. 따라서 근로계약서상에 1주 15시간 이상 근로하기로 명시되어 있다면, 공휴일 근로 시 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가는 소정근로시간에 근로 제공의무를 면제받고 유급으로 휴무하는 것을 말하므로, 반차를 사용한 경우 소정근로시간인 4시간분을 유급으로 처리하면 되며, 나머지 4시간 야간 근로한 때는 6시간(4시간+야간 4시간×0.5=6시간)분의 임금을 지급하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월이 지난 후에는 사직의 효력이 발생하므로, 8.31.이후에 출근하지 않더라도 손해배상 등 법적 책임을 지지 않습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.인센티브 지급조건에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로 취업규칙 등에서 정한 바에 따릅니다. 따라서 1주간 소정근로일을 개근한 경우 인센티브를 포함한 시급을 기준으로 임금을 지급하기로 정한 때는 퇴사월인 7월급여를 지급할 때에도 해당 기준으로 임금을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.역일을 달리하여 다음 날에 근로를 제공했더라도 이는 전날의 근로로 봅니다. 따라서 5.1.에 일부 근로했더라도 이는 4.30.의 근로로 보아 휴일근로수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가란, 1년을 단위로 하여 근로자에게 휴가를 부여함으로써 근로자에게 정신적/육체적 휴양을 제공하여 노동의 재생산을 도모하고, 근로자가 일과 가정을 양립시킬 수 있도록 하는 제도를 말하며(대법 1996.6.11, 95누6649), 연차휴가를 언제부터 언제까지 사용할 것인지에 대해 특정했다면 연차휴가 사용 목적을 반드시 사용자에게 알릴 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.4년2개월동안 휴게시간 없이(대기상태) 11시간근무햇습니다 15시부터 02시까지 근로계약서 개신하면서..대기시간을 휴게시간으로 계약서을 쓸수없다 햇더니 사업주가 그럼 같이 일을 할수없다고 해서 그럼 짜르라 하고 퇴사햇습니다.이경우 1)못받은 휴게시간을 청구가능한지.>> 사용자의 지휘/감독으로부터 벗어나 자유로운 이용이 보장된 시간을 부여 받지 않았다는 점을 입증할 수 있다면 휴게시간은 부여되지 않은 것으로 보아 이에 따른 법적책임을 사용자에게 물을 수 있습니다. 2)사업주가 그럼같이 일을 못한다 해서..그만둔 경우 (해고인지.) 자발적 퇴사인지 궁금합니다>> 실제 사용자가 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시킨 것이 아닌 한, 해고로 단정하기는 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.여기서 문제되는 것은 형식적인 공개채용인데, 일단, 공개채용을 거쳐 재입사한 때는 종전의 근로관계는 단절된 것으로 보는 경향이 있으므로 공개채용이 형식에 불과하다는 사정 즉, 근무내용 및 근무부서가 달라지지 않았고, 재계약을 체결하는 것이 노사 관행이어서 재계약에 대한 기대 가능성이 높다는 점 등을 피력하여 근로관계가 단절된 것이 아닌 일시적으로 정지 또는 중지된 것이라는 점이 인정되어야 승소할 수 있을 것입니다.