답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업재해보상보험법(이하 “산재보험법")상의 보험급여를 청구하기 위해서는 "업무상의 재해"로 인정받아야 합니다. "업무상의 재해"란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 의미하며(산재보험법 제5조 제1호), 산재보험법 제37조에서는 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 업무상 재해로 인정하고 있으나, 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 있어야 하며, 단순히 우울증이 치료를 받고 있다는 이유만으로는 업무상 재해로 인정되기는 어려우므로 상당인과관계를 입증할 수 있는 객관적 자료를 충분히 수집하여야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위자에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인해 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 합니다(대법 2017두74702, 2018.4.12).남녀고용평등법 제14조는 다음과 같이 사업주의 직장 내 성희롱 발생 시 조치의무를 규정하고 있습니다.남녀고용평등법 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.사업주가 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료가 부과되나, 사업주가 아닌 자에 대한 처벌규정이 없으므로 일단 회사에 해당 사실을 입증할 수 있는 자료를 충분히 수집하시어 신고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.형식상 용역계약일뿐 실제 사용자가 상당한 지휘/감독을 하는 등 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공한 것으로 볼 수 있다면 근로기준법상 근로자에 해당하므로 7일분의 근로의 대가인 임금을 청구할 수 있으며, 이를 지급하지 않은 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.진정은 개인이 직접 사건의 당사자가 되므로 신분이 노출될 수밖에 없으므로 익명으로 사업장의 근로기준법 위반 사실을 제보하기 위해서는 "청원제도"를 활용해 보시기 바랍니다. 고용노동부민원마당에 접속하시어 청원제도를 검색하면 익명으로 제보가 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 토요일만 쉬는 것으로 보아 1주 6일 근무하는 것으로 판단됩니다. 즉, 1일 8시간, 1주 6일 근무하는 경우 주급은는 다음과 같이 산정됩니다(5인 이상 사업장 가정).- 기본급(주휴포함) : 8시간*6일*8,720원 = 418,560원- 연장근로수당 : 8시간*1.5*8,720원 = 104,640원- 야간근로수당 : 4시간*6일*0.5*8,720원 = 104,640원

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 30인 이상인 사업장은 공휴일은 법정유급휴일이므로 그 날 근로한 경우에는 근기법 제56조제2항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다. 따라서 일요일이 주휴일인지 여부와 관계없이 현충일에 근무한 경우에는 휴일근로로써 휴일근로가산수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.진정 취하하지 않은 경우에는 사용자는 임금체불에 대한 책임을 면할 수 없습니다. 다만, 사용자가 퇴직 근로자 등의 생활안정을 도모하기 위해 임금이나 퇴직금 등을 조기에 청산하기 위해 최대한 변제노력을 기울이거나 장래의 변제 계획을 분명하게 제시하고 이에 관해 근로자측과 성실한 협의를 하는 등 퇴직 근로자 등의 입장에서 상당한 정도의 노력을 행했다면 사회통념상 더 이상의 적법행위를 기대할 수 없는 불가피한 사정으로 인정될 수 있어 형사상 책임 조각사유가 되어 무죄가 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 실업급여 수급자격이 인정됩니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)피보험 단위기간을 계산할 때에는 최후로 피보험자격을 취득한 날 이전에 실업급여를 받은 사실이 있는 경우에는 그 실업급여와 관련된 피보험자격 상실일 이전의 피보험 단위기간은 넣지 않습니다. 따라서 계약기간 만료로 인해 퇴직하더라도 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 180일 이상이 되어야 실업급여 수급자격이 인정될 수 있으니 이 점 유의하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'단시간 근로자'란 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말합니다(근기법 제2조, 기간제법 제2조제2호).'단시간근로 업무와' '통상근로 업무'가 동종업무인지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 기능적 분류와 업무의 명칭 뿐만 아니라 당해업무의 수행작업의 조건, 업무의 난이도 등이 종합적으로 고려되어야 하는 바, 돌봄전담사와 공무원 교사는 동종업무로 볼 수 없을 것으로 판단되므로, B근로자를 동종업무에 종사하는 통상근로자로 보아야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법의 특별법으로 볼 수 있는 다른 법령의 휴게시간에 관한 조항이 없는 한, 택시 운전기사는 근로기준법상의 휴게시간이 적용되어야 할 것이므로, 4시간 근로에 30분 이상을 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다. 참고로 여객자동차 운수사업법상 노선(路線) 여객자동차운송사업은 제외한 육상운송 및 파이프라인 운송업은 근로자 대표와의 서면합의한 경우 주 12시간을 초과한 연장근로를 하게 하거나 휴게시간을 변경할 수 있으며, 이 경우 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 합니다(근기법 제59조).