답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 자발적으로 이직할 경우 원칙적으로 실업급여 수급자격이 제한되나, 최종 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 임금체불이 발생한 경우에는 자발적으로 이직하더라도 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 다만, 실업급여는 실직된 상태에서 구직활동을 할 때 지급되는 것이므로 다른 회사에 취업할 경우에는 수급이 제한됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 합니다(근기법 제39조, 위반시 500만원 이하의 과태료). 따라서 임금에 관한 증명서를 발급해주지 않을 경우 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.입사시점부터 계속근로기간이 1년 미만인 기간 중 매월 개근한 경우 11일의 연차휴가가, 1년간 80% 이상 출근한 경우 2021.7.13에 15일의 연차휴가가 발생합니다. 이 중 10일을 사용했다면 16일의 잔여휴가가 발생한 상태이며, 2021.7.13~2022.7.12까지 80% 출근할 경우 2022.7.13에 추가로 15일의 연차휴가가 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격 인정 여부는 고용센터에서 판단합니다. 즉, 사용자가 계약기간을 연장하거나 재계약을 제안하지 않는 이상 기간만료로 인한 퇴사처리를 해야하며, 이직사실과 다르게 이직확인서를 발급할 경우에는 근로계약서를 구비하시어 고용센터에 피보험자격확인청구를 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다."사업장 밖 간주근로시간제"란 근로자가 출장 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 실제적으로 산정하기 어려운 경우에 있어서 근로시간을 인정하는 제도를 말합니다. 이는 사업장 밖에서 근로하더라도 근로시간 산정이 가능하면 제외되며, 이 제도 아래서는 근로자가 실제 근로한 시간과 관계 없이 ‘소정근로시간’, ‘업무수행에 통상적으로 필요한 시간’, ‘노 ․ 사가 서면으로 합의한 시간’ 중 어느 하나를 근로시간으로 간주합니다. 해당 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에 사용자와 근로자대표가 서면합의한 시간을 그 시간을 업무수행에 통상 필요한 시간으로 인정하는 바, 합의는 서면으로 작성하여 권한 있는 노 ․ 사 당사자가 서명/날인하여야 하며, 서면합의 서류는 근로기준법 제42조 및 시행령 제22조에 따라 서면 합의한 날부터 3년간 보존하여야 합니다. 서면합의의 내용은 실제로 근로한 시간과 관계 없이 사용자와 근로자대표가 합의하여 ‘근로시간으로 간주하는 시간’ 뿐입니다. 다만, 운영 과정에서 혼란을 방지하기 위해 대상업무, 합의의 유효기간 등을 상세히 정하는 것이 바람직합니다. 통상근로자와 비교하여 근무장소 외의 다른 근로조건에 변경이 없는 경우 사업장 밖 근로를 하게 될 근로자의 개별적 동의를 받아 실시하는 것으로 가능하며, 반드시 취업규칙을 변경할 필요는 없습니다. 다만, 통상근로자와 비교하여 근무장소 외에 근로시간 산정방법 및 임금 ․ 수당의 결정 및 계산방법을 달리하거나 별도의 성과평가, 인사관리, 교육 ․ 연수제도를 적용하는 등 다른 근로조건의 변경이 있다면 제도 운영 과정에서의 혼란을 방지하기 위해 취업규칙에 관련 내용을 명시하는 것이 바람직합니다."재량근로시간제"란 업무의 성질에 비추어 업무수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 근로기준법 시행령 제31조와 관련 고시에서 정한 업무를 수행하는 근로자에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 보는 제도를 말합니다. 근로시간 배분만 아니라 업무수행방법까지 근로자의 재량에 맡기고, 실제 근로시간과 관계 없이 노 ․ 사가 서면합의한 시간을 근로시간으로 간주합니다.재량근로시간제를 도입하려면 사용자가 근로자대표와 아래의 내용을 서면 합의를 통해 아래의 사항을 명시하여야 합니다.① 대상업무 ∙ 근로기준법 시행령 제31조, 관련 고시에서 규정한 6개 업무에 종사하는 근로자로 한정 ② 업무의 수행 수단, 시간 배분 등을 근로자의 재량에 맡긴다는 내용 ∙ 사용자가 그 업무의 수행 수단, 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 않는다는 내용을 명시 ③ 근로시간의 산정은 그 서면합의로 정하는 바에 따른다는 내용 ∙ 서면 합의를 통해 근로시간으로 간주하는 시간을 명시 (서면합의 서류의 보존) 근로기준법 제42조 및 시행령 제22조에 따라 근로자 대표와의 서면합의 서류는 서면합의한 날로부터 3년간 보존하여야 함노 ․ 사 간에 서면합의를 통해 재량근로시간제도를 도입하더라도 취업규칙에 재량근로 시간제도 도입에 관한 구체적인 내용들이 기재되는 것이 바람직하며, 법적 의무사항은 아니지만, ‘서면합의의 유효기간’, ‘재량근로의 적용 중지’ 등에 대해서도 합의하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.월~일요일까지 근로하기로 정한 시간은 1주 35시간으로서 1주 40시간 미만이므로, 1주 소정근로시간은 35시간으로 보아야 할 것입니다.따라서 "35시간/40시간×8시간×시급"을 주휴수당으로 지급하면 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일단, 취업규칙에 새로운 징계사유를 추가하는 것은 불이익 변경에 해당하므로 근로자 과반수의 동의를 거치지 않은 경우에는 그 효력이 발생하지 않습니다.설사 유효하게 변경된 취업규칙이라 하더라도 근로자가 고의가 아닌 과실로 취업규칙을 외부에 반출했더라도 이를 통해 회사에 막대한 손해가 발생하지 않은 것으로 보아 근로자의 중대한 귀책사유로 볼 수 없을 것이므로 이를 이유로 해고하는 것은 부당해고가 될 가능성이 높으며 해고처분을 수용하고 퇴사하더라도 실업급여 수급자격이 제한되는 사유로 볼 수는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.위 사안의 경우 직장 상사의 행위는 직장 내 모든 구성원들의 안전이 보장되어야 사업이 정상적으로 운영될 수 있다는 점에서 업무상 필요성이 인정되는 것이라 볼 수 있어 직장 내 괴롭힘으로 단정할 수는 없을 것입니다. 다만, 개인의 자유 또한 침해할 수 없다는 점에서 상사 또한 접종을 거부한다는 이유로 징계처분을 하는 등 불이익한 처분을 할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 부당해고판정 이후, 복직이 된 경우, 4대보험 취득신고는 당초 상실신고내역을 취소 신청하여 복귀하거나 취득신고로서 재입사 관련내용으로 공단에 할 수 있습니다.2. 부당해고 기간은 계속근로기간으로 보아야 하므로 이를 포함한 기간에 대한 퇴직금 및 연차휴가를 주어야 합니다. 4대보험 취득신고 여부는 계속근로여부에 영향을 주지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 1주 소정근로시간이 통상 근로자보다 적은 근로자를 단시간 근로자라 하며, 계약직 근로자와는 전혀 다른 개념입니다. 즉, 계약직은 기간을 정한 근로계약을 체결한 근로자를 말합니다. 1개월 이상 근무하고, 월 소정근로시간이 60시간(1주 15시간) 이상인 근로자는 4대보험에 가입하여야 합니다.2. 휴게시간 정보가 없어 정확한 임금 산정이 어려우나, 1일 30분씩 휴게시간을 부여한다고 가정할 경우 최저임금 기준 월급여는 다음과 같으니 참고하시기 바랍니다.- (5.5*3+5.5*3/40*8)*4.345*8,720원 = 750,190원(세전)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업재해보상보험법(이하 “산재보험법")상의 보험급여를 청구하기 위해서는 에스컬레이터에서 넘어진 사고가 "업무상의 재해"로 인정받아야 합니다. "업무상의 재해"란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 의미하며(산재보험법 제5조 제1호), 산재보험법 제37조에서는 구체적으로 업무상의 재해의 인정 기준을 규정하고 있습니다.법 개정 전(2017.10.24 이전)에는 산재보험법 제37조 제1항 제1호 다목에 업무상 사고의 유형으로 출퇴근재해를 규정하고 그 범위를 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리 하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고(이른바 “사업주의 지배하의 출퇴근 재해”)만을 업무상의 재해로 좁게 인정하였으나, 2017.10.24에 출퇴근 재해를 업무상 사고와 분리하여 “사업주의 지배하의 출퇴근 재해” 뿐만 아니라 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고(이른바 "통상의 출퇴근 재해")도 업무상 재해로 넓게 인정하는 규정(산재보험법 제37조 제1항 제3호)을 두어 출퇴근 중에 발생한 재해에 관한 보험급여 청구가 용이해졌습니다(2018.1.1.부터 시행, 헌법불합치 결정 2016.9.29 이후 소급적용).“통상의 출퇴근 재해”로 인정되기 위해서는 ① 자택 등「주거」와 회사, 공장 등의「취업장소」를 시점 또는 종점으로 하는 이동 행위이고, ② 출퇴근 행위가 업무에 종사하기 위해 또는 업무를 마친 후에 이루어 질 것, 즉 「취업과 관련성」이 있어야 하며, ③ 출퇴근 행위가 사회통념상 「통상적인 경로 및 방법」에 따라 이루어 질 것,  즉 「일탈 또는 중단」이 없어야 합니다(단, 영 제35조제2항에서 정하는 일탈․중단의 예외에 해당하는 경우는 인정). 이 세 가지 요건이 모두 인정될 경우에 근로복지공단은 출퇴근 재해가 업무상의 재해에 해당한다고 보고 있습니다.여기서 “통상적인 경로”란 주거와 취업장소 또는 취업장소와 취업장소 사이를 일반인이라면 사회통념상 이용할 수 있다고 인정되는 경로를 말하며(① 최단거리 또는 최단시간이 소요되는 경로, ② 최단거리 또는 최단시간의 경로는 아니지만 일반적으로 그 경로를 선택할 수 있다고 인정되는 경로, ③ 공사, 시위․집회 등으로 인한 도로 사정에 따라 우회하는 경로, ④ 직장동료 등과의 카풀),“통상적인 방법”이란 아래의 교통수단을 사회통념상 인정되는 합리적인 방법으로 이용하는 것을 말합니다(① 철도, 버스 등의 대중교통수단, ② 승용차, 오토바이, 자전거 등, ③ 도보 ④ 그 밖에 교통수단(전동휠, 인라인스케이트 등)). 출퇴근 경로의 “일탈”은 출퇴근 도상에서 통상적인 경로를 벗어나는 행위를 하는 것을 말하며, “중단”은 출퇴근 경로 상에서 출퇴근과 관계없는 행위를 하는 것을 말합니다(출퇴근 경로를 일탈하거나 중단하는 경우에는 출퇴근 목적과 관계없는 사적 행위가 원인이므로 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 이후의 이동 중의 사고에 대하여 원칙적으로 출퇴근 재해 불인정. 단, 출퇴근 중 통상적인 경로에서 발생하는 통상 30분 내외의 경미한 행위(신문구입, 차량주유, 커피 등 음료의 테이크아웃, 생리현상, 소나기를 잠시 피하는 행위 등)는 일탈·중단 행위로 보지 않음).요컨대, 출근하는 과정에서 비탈길에 넘어진 사고는 “사업주 지배관리하의 출퇴근 재해”에 해당하지는 않으나, 지하철 등의 대중교통수단을 이용하기 위해 자택에서 회사(또는 회사에서 자택)로의 이동 중에 통상적인 경로를 벗어나는 행위를 하지 않았고, 출퇴근과 관계없는 행위를 하지 않은 경우에는 “통상의 출퇴근 재해”에 해당할 수 있으므로 업무상 재해로인정될 수 있으며, 회사의 승인여부와 관계없이 근로복지공단에 급여청구를 할 수 있을 것입니다(회사의 산재처리요청 승인여부는 산재보험법상 급여청구 요건에 해당하지 않습니다). 회사는 공상처리보다는 근로자가 직접 산재신청을 할 수 있도록 협조해 주어야 할 것이며, 재해 발생일로부터 1개월 이내에 관할 고용노동청에 산업재해조사표를 작성하여 제출하여야 과태료 처분을 피할 수 있습니다.