답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자의 동의 없이 기존의 근로조건을 일방적으로 변경할 수 없으며 변경하더라도 이는 효력이 없으므로, 기존의 근로조건에 따른 근로를 제공하면 될 것이며, 이를 이유로 해고할 경우에는 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다(단, 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장만 가능). 사용자의 귀책사유로 인한 해고에 해당하므로 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 180일 이상이면 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 참고로, 퇴직금은 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 청구할 수 있는 것이므로, 주말 중 1일 근무하는 경우라면 1일 근로시간이 15시간 이상이 아닌 경우 퇴직금을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이므로 부당해고 기간을 포함한 계속근로기간을 산정하여 연차휴가 및 퇴직금을 부여해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금으로 지급하여야 하나, 평균임금이 통상임금보다 적을 경우에는 통상임금으로 퇴직금을 지급하면 됩니다. 사용자가 임의적으로 임금삭감을 하기 위해 근로시간을 단축한 것이 아니라 법을 준수하기 위해 필연적으로 근로시간을 단축할 수밖에 없는 상황이므로 시급이 저하된 것이 아니라면 단축된 시간에 따른 임금총액을 기준으로 평균임금을 산정하되, 평균임금이 통상임금보다 적을 경우에는 통상임금을 기준으로 퇴직금을 산정해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 따라서 관련 사실을 입증할 수 있는 녹취자료, SNS자료, CCTV 등을 구비하여 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.프리랜서 계약을 체결했더라도 그 실질이 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공한 것이라면 근로기준법상 근로자에 해당하므로 근로기준법의 보호를 받을 수 있습니다. 따라서 근로기준법상 근로자에 해당할 경우 사용자가 근기법 제23조제1항의 정당한 이유없이 해고한 것으로 보아 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 또한, 근로계약서 미작성 및 미교부에 따른 책임을 지우기 위해 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합의 조합원으로서가 아닌 회사의 구성원으로서 비공식채널을 통해 자신의 의견을 피력할 수는 있을 것입니다. 다만, 노동조합은 내부통제로서 조합원에게 징계 등 불이익 조치를 취할 수 있다는 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.매월 고정적인 금액을 지급받는 월급제 근로자의 경우 월 중도 퇴사 시 일할계산된 금액을 월급여로 지급해도 무방합니다. 또한, 연차휴가를 사용한 날은 유급으로 보장되므로 일할 계산시 근무한 것으로 처리합니다. 퇴직일이란 마지막 근로일의 다음날을 의미합니다. 따라서 7.9일까지 근무하고 7.10에 퇴직하는 것이라면, "230만원*9일/31일 = 667,742원(세전)"을 지급하여야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 만근이란 일정기간 동안 하루도 빠짐없이 출근한 것을 말하는데, 실무에서는 소정근로일에 결근하지 않은 것은 물론 출근하더라도 지각이나 조퇴 등도 없이 소정근로시간을 모두 채운 것을 의미하는 용어로 사용하고 있습니다. 이는 법에서 정한 사전적 개념이 아닌 취업규칙 등에 회사에서 재량으로 정한 기준에 따른 개념이므로, 취업규칙 등에 어떻게 규정되어 있느냐에 따라 만근수당을 청구할 수 있는지 여부가 달라질 것입니다.2. 당사자간의 합의가 없는 한, 원칙적으로 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금을 포함한 일체의 금품을 지급해야 합니다.3. 소정근로일을 개근했다면 1일의 연차휴가가 발생하며, 퇴사로 인해 사용하지 못한 연차휴가에 대하여는 퇴직일로부터 14일 이내에 연차휴가 미사용수당으로 지급해야 합니다.4. 퇴사하고자 하는 날의 1개월 전에 사직의 의사표시를 해아 합니다.5. 정규직이 되는 기준은 회사에서 정하기 나름입니다. 다만, 기간을 정한 근로자를 2년을 초과하여 사용할 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됩니다.5-1. 5번 답변을 참고하십시오.5-2. 정규직이라고 해서 명절수당이 있는 것이 아니라 이 또한, 회사의 취업규칙 등에 정한바에 따릅니다.6. 네7. 통상 4월 급여 지급시점에 함께 지급됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.국내에 본사가 있고 출장소나 지점 등이 국외에 있는 경우에는 그 출장소, 지점 등은 본사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것이므로, 본사에서 파견된 근로자뿐만 아니라 현지에서 채용한 근로자에 대하여도 근로기준법이 적용되므로 최저임금법에 따른 최저시급 이상으로 임금을 지급해야 할 것입니다(근기 68207-1996, 1993.9.14).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 재직 중인 근로자에게 정기적으로 지급해야 하는 임금을 지급하지 아니한 경우에는 근기법 제43조(임금지급) 위반이 되고, 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 일체의 금품을 14일 이내에 지급하지 않으면 근기법 제36조(금품청산) 위반이 됩니다.근기법 제43조에 의한 임금체불은 사용자의 채무불이행이 되므로 별도의 합의가 없는 한 민법 제379조의 규정에 의한 연 5% 또는 상법 제54조 규정에 따라 연 6%의 법정이자를 추가로 지급해야 하며, 근로관계가 종료된 후 임금이나 퇴직금을 14일 이내에 지급하지 않으면 연 20%의 지연이자를 부담해야 합니다(근기법 제37조, 동시행령 제17조).