답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금채권은 3년간 행사하니 아니하면 시효로 소멸됩니다. 따라서 현재 시점에서 3년 이내에 지급받지 못한 임금을 청구할 수 있습니다. 지급받지 못한 임금을 합한 금액에 대하여 퇴직금을 청구할 수 있으며, 위 사실관계만으로는 정확한 임금체불액을 산정하기 어려우므로 가까운 노무법인에 방문하시어 노무사의 조력을 받으시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 1주 52시간을 초과하는 근로를 시키지 못하며, 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 1주 52시간을 초과하는 근로를 시켜 자발적으로 이직할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 따라서 1주 48시간을 근로했다는 이유만으로 자발적으로 이직 시 실업급여 수급자격이 인정될 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이미 임금채권이 발생한 경우에 근로자가 스스로 임금채권을 포기한 경우에는 사용자가 지급하지 않더라도 전액지급의 원칙에 어긋나지 않습니다. 다만, 임금의 포기는 근로자의 명시적이고 구체적인 동의가 있어야 합니다. 따라서 이미 주휴수당 및 퇴직금 청구권이 발생하여 근로자의 동의를 득한 경우에는 주휴수당 및 퇴직금을 포기할 수는 있을 것이나 상기 내용에 따르면 근로자의 명시적이고 구체적인 동의로 볼 수 없으므로 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하여 구제받으시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제24조에서는 경영상 해고(정리해고)의 성립요건을 규정하고 있습니다.제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.그러나 경영상 해고의 정당성 요건의 구체적인 기준을 법으로 규정하고 있지 않으므로, 각 요건에 해당하는 지는 대법원 판례를 참조해야 할 것입니다. 각 요건에 대한 대법원의 입장은 다음과 같습니다.'긴박한 경영상의 필요성'- 긴박한 경영상의 필요성은 근로자를 해고하지 않으면 기업이 도산할 정도를 의미하는 것으로 보아 왔으나(도산회피설), 현재는 작업형태 변경, 신기술 도입, 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등 객관적으로 보아 인원삭감이 합리성이 있다고 인정되면 긴박한 경영상의 필요가 있다(대법 1991.12.10. 91다8647).- 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고 당시의 사정을 기준으로 판단해야 한다. 다만, 일정한 특정시점에서 판단할 것은 아니고 사용자가 해고회피조치를 취할 무렵부터 근로자들에 대한 해고조치를 취할 때까지 사이에 걸쳐서 여러 상황을 종합적으로 고려해야 한다(대법 2008.11.27. 2008두 16711).- 긴박한 경영상의 필요성을 판단함에 있어서는 원칙적으로 회사 전체 또는 하나의 법인별로 경영상 필요성을 판단한다(대법 1999.4.27. 99두202). 한 법인의 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계도 분리되어 있는 등 경영여건을 달리하고 있다면, 그 사업부분만을 따로 떼어 긴박한 경영상의 필요성 여부를 판단할 수 있다(대법 1992.12.22. 92다14779). 다만, 각 사업부를 별개의 독립된 사업체로 볼 수 없다고 하여도 특정사업 부분의 경영악화가 기업 전체의 경영악화를 초래할 우려가 있는 등 장래 위기에 대처할 필요가 있다고 인정되는 경우에는 해당사업부문을 축소 또는 폐지하고 이로 하여 발생하는 잉여인력을 감축하는 것이 객관적으로 불합리하다고 볼 수는 없다(대법 2012.2.23. 2010다3735.).'해고회피노력'- 해고회피노력의 방법과 정도의 판단기준은 획일적·고정적인것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모 등에 따라 달라진다(대법 2004.1.15. 2003두11339).'해고대상자 선정의 합리성 및 공정성'- 합리적이고 공정한 해고기준은 획일적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유 등에 따라 달라지며, 사용자가 해고기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의한 사정도 합리적이고 공정한 해고기준 판단에 참작된다(대법 2002.7.9. 2001다2010).'근로자 대표와의 성실한 협의'- 근기법에 정리해고의 요건이 규정되기 전의 대법원 판례는 사전협의가 전혀 없는 경우에도 정리해고를 무효라고 볼 수는 없다고 한 사례가 있으나(대법 1992.11.10. 91다19463), 개정법에서는 정리해고의 4가지 요건을 명문화하였기 때문에 4가지 요건 중 하나라도 결한 정리해고는 그 정당성을 인정받기 어렵다고 볼 수 있다.'각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려'- 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법 2016.3.24. 2015두56144).위 질문하신 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리는데 한계가 있으므로, 앞서 살펴본 판례가 제시하는 4가지 요건을 참조하시어 그 정당성 여부를 판단해 보시기 바랍니다. 위 4가지 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 근기법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다(근기법 제24조 제5항).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.갱신기대권이 인정되는 등 특별한 사정이 없는 한, 기간을 정한 근로계약을 체결한 근로자의 경우에는 그 기간이 만료됨에 따라 자동으로 근로관계가 종료되는 것이므로 근로계약이 해지됨을 근로자에게 통지할 의무는 없으므로 기간 만료 사유도 당연히 기재하여 통보할 필요는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 연장근로시간을 합하여 1주 52시간을 초과하는 근로를 시키지 못합니다(2021.7.6부터 상시 5인 이상 50인 미만 사업장에도 적용). 다만, 1주 52시간을 초과하더라도 탄력적 근로시간제를 도입한 사업장은 법 위반이 되지 않을 수 있습니다(2주 단위 : 연장포함 최대 1주 60시간, 3개월 단위(3개월 초과 6개월 이내) : 연장포함 최대 1주 64시간).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 등 징계규정에서, 근로자에게 일정한 징계사유가 있을 때 징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결 요구를 하고 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하되 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하고 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며 징계의결을 하는 경우에는 징계의 원인이 된 사실 등을 명시한 징계의결서에 의하도록 규정하고 있을 경우, 징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리·판단하여야 하고 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수는 없습니다. 즉, 과거의 비위사실이나 그에 대한 징계내용은 독립된 징계사유로는 될 수 없으나 이후의 비위행위에 대한 징계양정을 함에 있어 참작할 사유로 될 수는 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주가 임신중인 여성근로자를 시간외근로 대상에서 제외해야 하는 시기는 원칙적으로 임신사실이 있을 때부터일 것이나, 현실적으로는 사업주가 임신한 근로자의 통보, 체형의 변화, 고충처리중 인지 등 통상적인 방법으로 당해 근로자의 임신사실을 알게 된 때부터 시간외근로를 시키지 않을 경우 법위반에 해당하지 않는 것으로 판단됩니다(여원 68240-375, 2001.9.8).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 1년간 연차휴가를 사용하지 않은 경우에는 연차휴가 청구권은 소멸되나, 근기법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진조치를 적법하게 실시하지 않아 근로자가 연차휴가를 사용하지 못한 경우에는 연차휴가 미사용수당으로 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 근기법 제4장(근로시간과 휴식) 및 제5장(여성과 소년)의 근로시간/휴게/휴일에 관한 규정의 적용을 배제하기 위새허는 고용노동부장관의 승인을 얻어야 합니다(근기법 제63조). 따라서 감시단속 근로의 승인을 얻기 위해서는 감시적 또는 단속적 근로종사자에 대한 적용제외 승인 신청서를 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 제출하여야 합니다.