답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당 및 퇴직금은 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 청구할 수 있습니다. 소정근로시간이란 노사 당사자 사이에 근로계약에 따라 근로하기로 정한 시간을 말하며, 반드시 근로계약서에 명시하여 이를 근로자에게 교부해 주어야 합니다.따라서 근로계약서에 1주 소정근로시간이 몇 시간으로 기재되어 있는지 확인해 보아야 할 것이며, 사용자가 근로계약서를 작성하지 않았거나 작성했더라도 이를 교부해주지 않은 경우에는 근기법 제17조 위반이므로 일단, 체불된 임금 및 근로계약서 미작성 및 미교부로 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다. 근로자가 먼저 주휴수당 및 퇴직금 청구요건을 입증할 필요는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이와 유사한 사례에서 지방법원 하급심은 "원고가 근무하던 책상에 원고에 대하여 해고사유 및 해고시기를 기재하여 원고와의 근로계약을 해지한다는 내용의 문서를 두었으나 원고는 이 문서를 보지도 않고 고의로 찢어버렸으므로, 이 시건 해고사유 및 해고시기가 기재된 해고통지는 사회통념상 원고가 그 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓였으므로 원고에게 해고사유 및 해고시기가 기재된 해고통지가 서면으로 이루어졌으므로 이 사건 해고가 근기법 제27조에 위배된다고 볼 수 없다"고 판시한 바 있습니다(서울행법 2013.8.29, 2013구합9427).따라서 질문자님께서 말씀하신 바와 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지한 것으로 보아, 해고 절차를 거치지 않았다는 이유로 해고무효확인소송을 제기한 것은 타당하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 임금을 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 합니다. 다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는 사용자는 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권을 상계할 수 있을 것이나, 위 사안의 경우에는 계산의 착오로 인해 지급한 것이 아닌, 지급하지 않아도 됨을 알면서 지급한 연차휴가수당이므로 사용자가 일방적으로 해당 연차수당을 임금에서 공제하여 지급할 수는 없습니다. 따라서 4대보험료를 사용자에게 청구할 수 있으며 이를 지급하지 않을 경우 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기존 주 40시간에 대한 임금이 240만원으로 책정된 상태에서 토요일 근무를 할 경우에는 근기법 제56조제1항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 연장근로수당을 지급해야 합니다. 또한, 기존의 근로조건을 사용자가 근로자의 동의 없이 변경할 수 없으며, 근로자가 동의하지 않은 경우 기존의 근로조건에 따른 임금을 지급해야 합니다.따라서 연장근로가산수당 및 기존 근로계약에 따른 임금을 지급하지 않은 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제25조를 위반하여 기업이 재고용 의무를 이행하지 않더라도 이에 대한 벌칙규정이 없습니다.다만, 근로자는 민사상 재고용의무 이행 청구소송은 가능할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있는데, '사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우'라 함은 근로자가 지정한 시기에 휴가를 주는 경우 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익 등이 초래될 것으로 염려되거나 그러한 개연성이 인정되는 사정이 있는 경우를 말합니다.따라서 사업운영에 막대한 지장이 없음에도 불구하고 근로자의 연차휴가 사용을 제한하고, 출근명령을 거부했다는 이유만으로 징계하는 경우에는 그 정당성을 인정받을 수는 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합및노동관계조정법 제32조 제3항 단서 조항에 의거 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 규정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있습니다(노동조합과-3202, 2004.11.10).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제60조제5항은 "사용자는 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하나, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다"고 규정하고 있으나, 질문자님께서 말씀하시는 법에서 보장하고 있는 휴가가 어떤 휴가인지 모르므로 해당 휴가 규정에서 정한 바에 따르면 될 것입니다. 다만, 연차휴가 규정에 비추어 정당한 이유가 있으면 시기변경권을 유효하게 행사할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다.1. 근로기준법상 근로자일 것2. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것3. 계속근로기간이 1년 이상일 것4. 퇴직할 것근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 합니다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됩니다(대법 2004다29736, 2006.12.07).상기 내용만으로는 근로기준법상 근로자 인정 여부를 확인할 수 없으므로 상기 대법원 판례를 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없습니다(대법 2001다36504, 2002.11.26).