답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 그래서 일용직으로 2일만 일을 해서 실업급여를 받으려고 하는데 가능한가요?>> 구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 다음요건을 모두 충족해야 합니다.1.  최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함한다. 이하 이 장 및 제5장에서 같다)하지 못한 상태에 있을 것3. 이직사유가 비자발적인 사유일 것(이직사유가 고용보험법 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니할 것)4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것>> 일용직 근로자로서 구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 다음 요건을 추가적으로 충족해야 합니다.1. 수급자격 인정신청일 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만일 것(건설일용근로자로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것)2. 최종 이직 당시의 18개월 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업에서 자발적으로 이직한 경우(고용보험법 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우)에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것2. 일용직은 퇴사 사유가 중요하지 않나요?>> 1번 답변 참고하십시오.3. 실업급여액 계산 시 (상용직 178 + 일용직 2) ÷ 180으로 평균을 내어서 받는건가요?>> 구직급여 지급액은 "퇴직전 평균임금의 60% X 소정급여일수"로 지급하되, 상한액은 1일 66,000원, 하한액은 퇴직 당시 최저임금법상 시간급 최저임금의 80% X 1일 소정근로시간 (8시간)입니다. 평균임금은 이직 전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.'경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다. '경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다.이와 관련하여 판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 설사 해당 근로계약 내용에 동의하였더라도 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연장근로는 당사자 간의 합의로 실시할 수 있는 것이므로(근로기준법 제53조제1항), 근로자가 사용자의 승인없이 자발적으로 연장근로를 할 수 없으며 이에 대한 연장근로가산수당을 지급할 의무가 없습니다. 따라서 연장근로를 지시한 사실도 없으며, 오히려 정시에 퇴근하도록 명령했음에도 불구하고 근로자가 자발적으로 연장근로한 경우에는 연장근로수당을 지급할 의무가 없습니다(해당 카톡 내역은 사용자가 연장근로를 지시한 내용이 아니므로 이를 근거로 연장근로수당을 청구할 수 없을 것으로 판단됨). 참고로 해당 문제가 발생하지 않도록 취업규칙 등에 연장근로 사전승인제도를 도입하여, 회사에서 승인한 경우에 한하여 연장근로를 실시하고 이에 따른 수당을 지급하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.월요일에 첫 근무를 하고 수요일까지만 근무를 한 경우에 일급 16만원씩 총 3일치인 48만원을 받았고 월요일부터 금요일까지 만근이 아니라는 이유로 주휴수당지급이 거절되었다면 적법한 것인가요?>> 일요일까지 근로관계가 유지된다면, 월~수요일에 개근 시 주휴수당을 청구할 수 있습니다.그리고 월요일부터 금요일까지 근무 후에 일요일에도 근무를 한 경우에 일요일근무는 휴일근무로 인정이 되는건지 궁금합니다.>> 일요일을 주휴일로 정한 경우에는 휴일근로로서 휴일근로가산수당을 청구할 수 있으나, 반드시 일요일이 주휴일이라는 법은 없으므로 토요일을 주휴일로 정한 때에는 일요일 근로는 통상근로로서 휴일근로가산수당을 청구할 수 없습니다. 다만, 월~금요일까지 주 40시간을 한 경우 일요일 근로 자체는 연장근로에 해당하므로 휴일근로가산수당이 아닌 연장근로가산수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.다음 내용을 참고하시기 바랍니다.<연차유급휴가 관련 행정해석 변경 주요 내용> 2021.10.14. 대법원 판결에 따라 고용노동부는 근로기준법 제60조제1항에 따른 “｢1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 주어지는 15일의 연차휴가｣에 대한 행정해석을 변경하여 2021.12.16일부터 시행한다.”고 밝혔고 그 내용은 다음과 같다. 1. 연차유급휴가 관련 행정해석 변경 내용종전 행정해석은 1년간(365일) 근로관계가 존속하고, 그 중 80% 이상 출근하면, 15일의 연차가 주어지는데, 만약 1년(365일)의 근로를 마치고 바로 퇴직하는 경우에는 연차를 사용할 수는 없지만, 그 15일분의 미사용 연차를 수당으로 청구할 수 있다고 보았다. 그러나 앞으로는 1년간 근로관계가 존속하고, 80% 이상 출근해도, 그 1년의 근로를 마친 다음날(366일째) 근로관계가 있어야 15일의 연차가 발생하고, 퇴직에 따른 연차 미사용 수당도 청구할 수 있는 것으로 해석을 변경하였다. 2. 구체적 적용(1). 1년 1일을 근로하고 퇴직한 근로의 연차휴가일수이 경우 1년의 근로를 마친 다음날(366일째) 근로관계가 있으므로 1년 미만일 때 1개월 개근 시마다 주어지는 연차 최대 11일(제60조제2항)과 함께, 1년간 80% 이상 출근율 요건을 충족함에 따라 주어지는 15일의 연차(제60조제1항)도 확정적으로 발생하여 최대 26일이 되므로, 근로자가 1년 1일을 근로하고 퇴직할 경우, 미사용한 연차휴가 모두(최대 26일)를 수당으로 청구할 수 있다. (2). 만 6개월 근로(예: 1.1∼6.30.) 후 퇴직한 경우 발생되는 연차휴가일수제60조제2항에 따라 1년 미만인 근로자가 1개월 개근 시마다 발생하는 1일의 연차휴가도 그 1개월의 근로를 마친 다음날 근로관계가 있어야 하므로, 6개월째 개근한 경우라도 그 다음날 근로관계가 없으므로 연차휴가일수는 최대 5일만 발생한다. (3). 만 3년 근로(예: ’20.1.1.∼’22.12.31.)하고 퇴직한 경우 마지막 1년에 대한 연차휴가 및 가산휴가만 3년 근로했다면 그 마지막 해의 다음날 근로관계에 있지 않으므로 마지막 1년간 80% 이상 출근율에 따른 연차휴가는 발생하지 않고, 같은 조 제4항에 따른 가산휴가*도 발생하지 않으며 이에 따라 마지막 해의 근로에 따른 연차휴가와 가산휴가에 대한 미사용 수당을 청구할 수 없다.* 계속하여 근로한 기간이 3년 이상인 근로자에 대해서는 최초 1년을 초과하는 매 2년마다 1일씩 가산하여 유급휴가를 부여하며, 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 함

안녕하세요. 차충현노무사입니다.교대제근로시간제란 장시간의 연속작업을 하기 위해 근로자를 2교대조 이상으로 조직하고 하루를 2개 이상의 시간계열로 구분하여 동일한 근로자를 일정한 기간바다 교대로 작업하게 하는 근무형태를 말합니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.일단, 질문자님이 투잡하는 지를 회사가 구체적으로 확인할 수 있는 방법은 없습니다. 설사 알아내더라도 개인정보보호법에 위배됩니다. 또한, 투잡이라고 하여 곧바로 징계할 수 없으며, 경쟁업체에 취업하거나, 해당 업체에서의 업무를 해태함으로써 발생하는 손해가 있을 시 비로소 징계할 수 있을 것이며, 징계를 받더라도 근로자의 권리인 퇴직금을 청구하는데 제약을 둘 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.탈의실은 말 그대로 환복하기 위한 공간이지 취침하는 공간이 아닙니다. 따라서 별도의 휴게장소가 마련되어 있다면 그 곳에서 휴게를 하도록 명령할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.임금에 관하여 분쟁이 발생한 이유는 근로계약서를 작성하지 않았기에 비롯된 것으로 보입니다. 따라서 일단, 근로계약서 미작성 및 미교부 건에 대하여도 노동청에 진정(신고)하시기 바라며, 수습기간을 구두로도 명시하지 않은 때에는 사용자가 일방적으로 수습기간으로 하여 최저임금의 90%로 지급할 수 없습니다. 또한, 식대와 관련하여서도 임금에서 공제한다는 규정이 없는 한, 이를 일방적으로 임금에서 공제할 수 없습니다. CCTV 자료를 확보할 수 없다면 노동청에 출석 시 담당 근로감독관에게 사용자로부터 CCTV자료를 제출하도록 요구하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.권고사직이란 회사에서 먼저 퇴사를 권유하고 근로자가 이를 수용할 때 근로관계가 종료되는 것을 말합니다. 따라서 회사가 먼저 퇴사를 권유하지 않는 한 권고사직으로 인한 퇴사로 처리할 수는 없습니다. 따라서 일단, 해당 전직 처분의 부당성을 주장하시고 부당한 전직명령을 거부하는 것이 바람직하다고 판단됩니다. 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.19. 2014다46969).전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다(대법 2009.4.23. 2007두20157).여기서 '업무상의 필요성'은 '인원배치의 변경 필요성' 뿐만 아니라 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 '인원선택의 합리성'도 고려되어야 합니다. '업무상의 필요성'은 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화 등의 사정 등으로 판단합니다(2013.2.28. 2010다52041). '생활상의 불이익'은 '업무상 필요성'과 비교·교량하여 사회통념에 따라 판단하는데, 전직처분으로 인해 근로자에게 생활상의 불이익이 일부 발생하더라도(통근시간 증가 등), 이것이 근로자가 통상 감수해야할 정도를 현저히 벗어난 것이 아니라면, 이것은 정당한 인사권의 범위내에 속하는 것으로 부당하다고 보기 어렵습니다(대법 1997.7.22. 97다18165). 또한 사용자가 전직처분을 하면서 이에 수반하여 생활상의 불이익을 해소하기 위하여 노력하였다면(예를 들어, 통근차량 제공, 교통비 지급, 숙소제공, 별도 수당 지급 등), 사용자의 권리남용 여부의 판단에 있어서 고려사항이 될 수 있습니다(대법 1991.7.12. 91다12752). '신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27. 2005구16772). 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없습니다(대법 2004.2.12. 2003두13250).근로계약에서 근무장소나 업무내용을 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 하나(대법 1994.2.8. 92다893), 사용자가 근로자의 동의없이 전직처분을 했더라도 근로자가 이에 대해 특별한 이의를 제기 하지 않은 채 상당기간 근무하였다면 묵시적 동의를 한 것으로 볼 수 있습니다. 위 사실관계가 확실하지 않아 명확한 답변을 드리기 어려우나 '5인 이상 사업장'이라는 가정하에 답변드리자면, 근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있다면, 근로자의 동의 없이 사용자가 전직명령을 한다면 이는 근로기준법 제23조에 따라 부당전직에 해당하므로, 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다. 반면, 근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있지 않으면, 근로자의 동의 없이도 사용자가 전직명령을 할 수 있으나, 이 때에도 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없어야 합니다. 권리남용에 해당하는 지는 앞서 살펴본 전직처분 등의 '업무상의 필요성'과 전직 등에 따른 '근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량'하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 '신의칙상 요구되는 절차'를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다. 그러나 다른 요건과는 달리 '신의칙상 요구되는 절차'를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분이 권리남용에 해당하여 당연 무효가 될 수는 없을 것입니다. 위 요건들을 종합적으로 판단하여 권리남용에 해당한다고 판단 될 경우에도 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다.노동위원회 판정시 '생활상 불이익 여부'는1. 임금관련 불이익 발생여부2. 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부3. 출퇴근 시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부4. 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부5. 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력여부 등을 그 판단기준으로 삼고 있습니다.다만, 긴박한 경영상의 필요가 인정되어 근로자대표와의 협의에 의해 해고회피의 노력으로 위 전직명령이 이루어진 것이라면 그 전직명령이 정당할 수 있어 이에 따라야 할 수도 있을 것입니다.